حقوق اساسی پاکستان - میرحسین تلاش

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
حقوق اساسی پاکستان
 
کلیات
دولت پاکستان فدرال است که واژه جمهوری اسلامی برای اولین بار نوع رسمی حکومت در پاکستان به کاربرده شد. در متن اولین قانون اساسی پاکستان (آئین پاکستان) که در سال (1956) میلادی به اتمام رسید، آشکارا آمده: نوع حکومت در این کشور جمهوری اسلامی است. ‌اصل هفتم قانون اساسی آن دولت را اینگونه تعریف می کند؛  به غير از مواردي كه متن معناي ديگري ايجاب كند،‌منظور از «‌دولت» حكومت فدرال، مجلس شورا (‌پارلمان)، حكومت ايالتي،‌مجلس ايالتي و مراجع و مقامات محلي و مانند اينها در پاكستان خواهد بود كه‌به موجب قانون اختيار وضع عوارض يا ماليات را دارند.
 دين رسمي پاکستان اسلام مي‌باشد.
قلمرو پاكستان شامل مناطق ذیل است:
‌الف) ایالات بلوچستان، سرحدات شمال غربی، پنجاب و سند،
ب) منطقه پایتختی اسلام‌آباد كه از این پس تحت عنوان پایتخت كشور از آن نام‌برده خواهد شد،
ج) نواحی قبیله‌ای تحت مدیریت حكومت مركزی
‌د) ایالات و مناطقی كه در محدوده كشور پاكستان قرار دارند و یا ممكن است در‌آینده به شكل الحاق یا به نحو دیگر به آن بپیوندند.
 
حق افراد در برخورداري از رفتار قانوني با آنان:
(1) برخورداري از حمايت‌قانون و رفتار قانوني، حق مسلم و غير قابل انتقال هر شهروند، در هر كجا كه‌باشد- و هر شخص ديگري كه موقتاً در پاكستان به سر برد، مي‌باشد.
(2) علي‌الخصوص:
‌الف) هر گونه اقدامي كه به زندگي، آزادي، شهرت، جان يا مال افراد لطمه‌برساند، انجام نخواهد يافت، مگر اينكه مطابق با قانون باشد.
ب) هيچ كسي از انجام آنچه كه به موجب قانون ممنوع نشده، منع يا بازداشته‌نخواهد شد.
ج) هيچ كسي مجبور به انجام آنچه كه قانون وي را ملزم به انجام آن نمي‌كند،‌نخواهد شد.
 
 
 
 
‌حقوق بنيادين
                                 
‌الغاي قوانين ناسازگار يا مغاير با حقوق بنيادين:
 (1) هر قانون، رسم يا‌عرفي كه قدرت قانوني دارد، در صورتي كه با حقوق تفويضي به موجب اين‌فصل مغاير باشد، موارد مغاير ملغي مي‌گردد.
(2) دولت، قانوني را كه حقوق تفويضي مزبور را لغو يا محدود كند، وضع نمي‌كند‌و اگر قانوني برخلاف اين بند وضع گردد، مواردي كه مغايرت داشته باشد، ملغي‌خواهد شد.
(3) مقررات اين اصل شامل موارد ذيل نمي‌گردد:
‌الف) قوانين مربوط به پرسنل نيروهاي مسلح، پليس يا ساير نيروهايي كه‌مسؤول برقراري نظم عمومي هستند، و هدف آن قوانين تضمين حسن‌انجام وظيفه آنها يا برقراري نظم ميان آنها مي‌باشد.
ب) هر يك از؛
1- قوانيني كه در پيوست اول بلافاصله قبل از روز آغاز لازم‌الاجرا بوده يا طي‌قوانين مصرّ‌حه در آن پيوست اصلاح گرديده‌اند؛
2- ساير قوانيني كه در بخش نخست پيوست اول بيان شده‌اند،
(4) بدون توجه به آنچه كه در بند (ب) اصل سوم آمده، قوه مقنّنه ذيربط ظرف مدت‌دو سال از روز آغاز قوانين مصرّ‌حه در بخش دوم پيوست اول را با حقوق‌تفويضي به موجب اين فصل هماهنگ خواهد ساخت.
   ‌مع هذا، قوه مقننه ذيربط مي‌تواند دو سال مزبور را حداكثر تا 6 ماه ديگر طي‌تصميمي تمديد نمايد.
‌تبصره: ‌اگر در مورد تصويب قانوني، قوّه مقنّنه ذيربط مجلس شورا (‌پارلمان) باشد،‌چنين تصويبنامه‌اي، تصويبنامه مجلس ملّي خواهد بود.
(5) حقوقي كه به موجب اين فصل تفويض مي‌شود، به حال تعليق در نخواهد آمد،‌مگر اينكه قانون اساسي تعليق آن را صراحتاً مقرر نمايد.
‌حمايت از حقوق اشخاص در صورت دستگيري و توقيف: (1) كسي كه‌دستگير مي‌شود، نبايد بدون اينكه علت دستگيري در اسرع وقت به وي اطلاع‌داده شود، بازداشت، و زنداني گردد يا از حق مشاوره و داشتن وكيل قانوني به‌انتخاب خودش محروم گردد.
(2) هر كس كه دستگير و بازداشت شود بايد ظرف بيست و چهار ساعت از زمان‌دستگيري، بدون احتساب زمان لازم براي سفر از محل دستگيري به دادگاه‌نزديكترين حوزه قضايي، بايد در يك حوزه قضايي به وضع وي رسيدگي شود‌و فرد بازداشت شده بيشتر از مدت مزبور بدون مجوز دادگاه در بازداشت‌نخواهد ماند.
(3) هيچ يك از مفاد بندهاي (1) و (2) در مورد شخصي كه به موجب قانون توقيف‌احتياطي، دستگير يا بازداشت مي‌شود، اعمال نخواهد شد.
(4) قانون توقيف احتياطي فقط در مورد اشخاصي وضع مي‌شود كه رفتاري مغاير‌يكپارچگي، امنيّت يا دفاع از پاكستان يا هر بخشي از آن يا مغاير با سياست‌خارجي پاكستان، نظم عمومي، يا ارائه كالاها و خدمات داشته باشند. قانون‌مزبور نبايد توقيف شخص را براي مدتي بيشتر از سه ماه مجاز دارد مگر اينكه‌هيأت ذيصلاح تجديدنظر بعد از استماع اظهارات وي قبل از خاتمه دوره مزبور‌پرونده وي را مجدداً بررسي و گزارش نمايد كه از نظر هيأت مذكور بازداشت‌وي موجه مي‌باشد؛ و مدت بازداشت در صورتي از سه ماه بيشتر مي‌شود كه‌هيأت مزبور قبل از پايان هر مدت سه ماهه پرونده وي را مجدداً بررسي و‌گزارش نمايد كه دلايل كافي براي بازداشت موجود مي‌باشد.
‌تبصره اول: در اين اصل منظور از «‌هيأت ذيصلاح تجديدنظر» عبارت است از:
‌الف) در مورد شخصي كه به موجب قوانين كشوري بازداشت مي‌شود، هيأتي‌است كه توسط رييس ديوان عالي كشور تشكيل شده و مركب است از‌رييس و دو نفر ديگر كه هر يك قاضي ديوان عالي يا دادگاه عالي بوده يا‌مي‌باشد،
ب) در مورد شخصي كه به موجب قانون ايالتي بازداشت مي‌شود، هيأتي است‌كه توسط رييس دادگاه عالي ذيربط تشكيل شده و مركب است از رييس و‌دو نفر ديگر كه هر يك قاضي دادگاه عالي بوده يا مي‌باشد.
‌تبصره دوم: نظر هيأت تجديدنظر بايد بر طبق نظر اكثريت اعضاي آن اعلام شود.
(5) هر گاه شخصي در اجراي حكمي براساس قانون توقيف احتياطي بازداشت شود‌مقامي كه حكم را صادر مي‌كند بايد ظرف پانزده روز از تاريخ بازداشت، دلايل‌صدور حكم را به شخص توقيف شده اطلاع داده و در اسرع وقت به وي فرصت‌دفاع از خود را در برابر حكم بدهد.
   ‌مع هذا، مقامي كه چنين حكمي را صادر مي‌كند، مي‌تواند مدارك و حقايقي را‌كه به نظر وي افشاي آنها به صلاح عامه نباشد، اعلان ننمايد.
(6) مقام صادر كننده حكم، بايد كليه مدارك مربوط به موضوع را به هيأت‌تجديدنظر ذيربط ارائه نمايد، مگر اينكه يك وزير حكومت ذيربط با امضاي‌يك گواهي اعلام نمايد كه ارائه مدارك به صلاح عامه نيست.
(7) ظرف مدت بيست و چهار ماه از آغاز اولين روز بازداشت فرد در اجراي حكم‌صادر شده براساس قانوني كه توقيف احتياطي را مجاز مي‌داند، شخصي كه به‌جرم اعمال مغاير با نظم عمومي بازداشت شده، نبايد در كل بيش از هشت ماه و‌در ساير موارد، بيش از دوازده ماه به موجب حكم مزبور توقيف گردد.
   ‌مع هذا، اين بند موارد ذيل را شامل نمي‌شود: كسي كه در خدمت دشمن است يا‌براي وي كار مي‌كند و يا بنا به دستور او عمل مي‌نمايد؛ كسي كه عليه وحدت،‌امنيّت يا دفاع از پاكستان يا هر بخشي از آن اقدام يا سعي به اقدام مي‌كند؛ كسي‌كه عملي را مرتكب مي‌شود يا سعي به ارتكاب عملي مي‌نمايد و عمل مزبور‌بنا به تشخيص قوانين كشوري اقدامي ضد ميهني است؛ كسي كه عضو گروهي‌است كه اهداف آن ضد ميهني است يا به فعاليتهاي ضد ميهني مبادرت‌مي‌ورزد.
(8) هيأت تجديدنظر ذيصلاح بايد محل بازداشت شخص توقيف شده را معين و‌كمك هزينه متعارفي براي خانواده وي مقرر نمايد.
(9) مفاد اين اصل، شخصي را كه موقتاً متحد دشمن باشد، شامل نمي‌شود.
 
بردگي، كار اجباري و مانند اينها ممنوع مي‌باشند: (1) بردگي موجوديت‌ندارد و ممنوع مي‌باشد و هيچ قانوني نمي‌تواند برقراري بردگي را در پاكستان‌مجاز يا تسهيل نمايد.
(2) كليه اشكال كار اجباري و خريد و فروش انسان‌ها ممنوع مي‌باشد.
(3) كودكان كمتر از 14 سال نبايد در كارخانجات، معادن يا در هر شغل مخاطره‌آميز‌ديگر به كار گماشته شوند.
(4) هيچيك از مفاد اين اصل تاثيري بر خدمت اجباري در موارد ذيل نمي‌گذارد:
‌الف) خدمت اجباريِ كسي كه به جرم تخلف از قانون محكوميتي را مي‌گذراند.
ب) خدمت اجباري كه به موجب قانون براي يك هدف ملّي الزامي گردد.
‌مع هذا، هيچ نوع خدمت اجباري نبايد داراي ماهيّت بيرحمانه يا ناقض‌منزلت انساني باشد.
 
‌آزادي تشكيل انجمنها: (1) هر شهروند، با رعايت محدوديت‌هاي متعارفي كه‌قانون به منظور حفظ حاكميّت يا تماميت ارضي پاكستان نظم و اخلاق عمومي‌وضع كرده است، حق تشكيل انجمنها يا اتحاديه‌ها را خواهد داشت.
(2) با رعايت محدوديت‌هاي متعارفي كه قانون به منظور حفظ حاكميّت يا تماميت‌ارضي پاكستان وضع كرده است، هر شهروندي كه شاغل در دستگاه دولتي كشور‌نباشد، حق تشكيل احزاب سياسي يا عضويت در آنها را دارد. قانون مزبور مقرر‌خواهد كرد كه هر گاه حكومت مركزي اعلام كند كه تشكيل يا فعاليت هر حزب‌سياسي مخلّ حاكميّت و تماميت ارضي كشور مي‌باشد، ظرف پانزده روز از اين‌اعلام، حكومت مزبور موضوع را به ديوان عالي ارجاع خواهد كرد تا تصميم‌نهايي توسط ديوان اتخاذ شود.
(3) احزاب سياسي حساب منابع مالي خود را طبق قانون اعلام خواهند نمود.
 
‌آزادي تجارت، كسب و پيشه: ‌با رعايت برخي شرايط كه توسط قانون معين‌مي‌شوند، هر شهروند حق اشتغال به هر نوع كسب يا تجارت قانوني را خواهد‌داشت.
   ‌مع هذا، هيچ چيز در اين اصل مانع از انجام امور ذيل نمي‌شود:
‌الف) تنظيم هر نوع تجارت يا حرفه بوسيله سيستم صدور پروانه،
ب) تنظيم تجارت، بازرگاني يا صنعت به منظور ايجاد رقابت آزاد در آن،
ج) انجام هر نوع تجارت، كسب و پيشه، صنعت يا خدمات توسط حكومت‌مركزي يا ايالتي يا شركت تحت كنترل يكي از حكومتهاي مزبور بطوري كه‌به صورت كلي يا جزئي مانع ساير افراد شود.
 
آزادی بيان و غيره: ‌هر شهروند حق برخورداري از آزادي بيان و گفتار را خواهد‌داشت، با رعايت محدوديت‌هاي متعارفي كه قانون براي احترام به ساحت اسلام‌يا تماميت ارضي، امنيّت يا دفاع از پاكستان يا هر بخشي از آن، و احترام به روابط‌حسنه با دولتهاي خارجي، و نظم عمومي و احترام به آداب و اخلاق عمومي،‌ممانعت از اخلال در دادگاه، ارتكاب يا تشويق جرمي وضع مي‌نمايد،‌مطبوعات نيز آزاد خواهند بود.
 
‌حفظ حقوق اموال:
(1) هيچكس را نمي‌توان به زور از مال خود محروم كرد مگر‌به موجب قانون.
(2) هيچ مالي با توسل به زور تصرف يا مصادره نخواهد شد، مگر اينكه براي يك‌منظور عام‌المنفعه و توسط يك دستگاه قانوني باشد كه غرامت آن را وضع و نيز‌مبلغ غرامت را تعيين و يا اصول و نحوه تعيين و پرداخت آن را مشخص‌مي‌نمايد.
(3) هيچ يك از مفاد اين اصل بر اعتبار قوانين ذيل تأثير نخواهد گذاشت:
‌الف) قانوني كه اجازه تصرف و مصادره اجباري هر مالي را براي ممانعت از بروز‌خطري عليه جان و مال و سلامت عموم بدهد،
ب) قانوني كه اجازه استرداد مالي را مي‌دهد كه توسط شخصي به طريقي‌نامشروع و غير قانوني تحصيل يا تصرف شده است.
ج) قانون مربوط به تصرف، اداره يا واگذاري مالي كه به دشمن تعلق داشته يا‌خواهد داشت، و يا از نظر قانون مال متروكه باشد، (‌البته مالي نباشد كه طبق‌قانون از حالت متروكه خارج شده است.)،
‌د) قانوني كه اجازه اداره يك مال توسط دولت را براي مدتي محدود مي‌دهد،‌اعم از اينكه به نفع عامه و يا به منظور تأمين اداره صحيح مال و يا به نفع‌صاحب آن باشد.
‌ه‍) هر قانوني كه اجازه تصرف دسته‌اي از اموال را به دلايل ذيل مي‌دهد:
((1)) فراهم ساختن كمكهاي درماني و آموزشي براي همه يا براي گروه‌معيني از شهروندان،
((2)) تهيه مسكن، امكانات عمومي و خدماتي از قبيل راهها، آب،‌فاضلاب، گاز و برق، براي همه يا براي گروه معيني از شهروندان،
((3)) تأمين معاش كساني كه در اثر بيكاري، بيماري، ناتواني يا كهولت سن‌قادر به اداره زندگي خود نيستند.
‌و) قوانين موجود يا قوانيني كه در اجراي اصل دويست و پنجاه و سوم وضع‌شوند.
((4)) ميزان يا ديگر شرايط جبران خسارات حاصله به موجب قوانين‌مشروح در اين اصل يا خسارات حاصله در اجراي قوانين فوق‌الذكر در‌هيچ دادگاهي مطرح نخواهد شد.
 
عدم تبعيض در دستگاههاي دولتي:
(1) هيچ شهروندي در صورت واجد‌شرايط بودن براي انتصاب در دستگاه دولتي، از لحاظ نژاد، مذهب، طبقه‌اجتماعي، جنسيت، محل سكونت و يا زادگاه مورد تبعيض واقع نخواهد شد.
‌مع هذا، سمت‌هاي دولتي را مي‌توان براي مدت حداكثر بيست سال از روز آغاز،‌براي افراد طبقات و نواحي مختلف تا فراهم شدن شرايط مناسب آنان براي‌انتصاب در دستگاه دولتي پاكستان، ذخيره نمود.
‌همچنين عليرغم آنچه گذشت، با توجه به مصلحت دستگاه مزبور مي‌توان سمت‌ها‌يا خدمات خاصي را براي اعضاي هر دو جنس ذخيره كرد مشروط بر آنكه‌سمت‌ها يا خدمات مورد نظر شامل انجام وظايف يا نقش‌هايي باشد كه اعضاي‌جنس مخالف نتوانند به شكل مناسب از عهده آنها برآيند.
(2) مفاد بند (1) مانع از اين نمي‌شود كه حكومت ايالتي يا هر نهاد محلي و مانند آن‌در يك ايالت، در مورد سمت يا بخشي از خدمات تحت اختيار خود، شرط‌اقامت حداكثر سه سال در ايالت را براي انتصاب در دستگاه مزبور تعيين نمايد.
 
اصول سياست
                          
(1) اصول سياست: ‌اصولي كه در اين فصل مطرح مي‌شوند به عنوان اصول‌سياست شناخته خواهند شد و هر دستگاه و مقام دولتي و هر شخصي كه‌وظايفي را از سوي يك دستگاه يا مقام دولتي انجام مي‌دهد موظف مي‌باشد كه‌بر طبق اصول مزبور در حدود وظايف دستگاه يا مقام مربوطه عمل نمايد.
(2) از آنجا كه رعايت هر يك از اصول ويژه سياست، ممكن است به منابع موجود‌براي اين منظور بستگي داشته باشد، اصول مزبور بايد با رعايت موجود بودن‌منابع در نظر گرفته شوند.
(3) رييس‌جمهور در مورد امور كشور، و فرماندار هر ايالت در مورد امور ايالت‌خود، گزارش سالانه‌اي را در مورد رعايت اجراي اصول سياست تهيه و آن را به‌مجلس ملّي يا بنا بر مورد به مجلس ايالتي تسليم خواهد نمود. در آيين‌نامه‌دادرسي مجلس ملّي يا بنا بر مورد، مجلس ايالتي، تمهيداتي براي بحث پيرامون‌گزارش‌هاي مزبور پيش بيني خواهد شد.
 
             
‌مسؤوليت در قبال اصول سياست: (1) مسؤوليت تشخيص مطابقت اعمال‌يك دستگاه يا مقام دولتي و يا نماينده آنها، با اصول سياست به عهده دستگاه يا‌مقام دولتي مزبور يا نماينده ذيربط‌شان مي‌باشد.
(2) اعتبار يك عمل يا قانون به علت عدم انطباق با اصول سياسي ساقط نمي‌شود و‌در اين مورد نيز عليه دولت، دستگاه يا مقام دولتي و يا نماينده مزبور اقامه‌دعوي نخواهد شد.
 
 ‌آيين زندگي در اسلام: (1) هر كس بطور فردي و جمعي براي كمك به منظور‌تنظيم زندگي خود و مسلمانان پاكستان براساس اصول بنيادي و مفاهيم پايه‌اي‌اسلام و تسهيل درك مفاهيم زندگي در قرآن و سنت تلاش خواهد كرد.
(2) دولت به منظور تحقق موارد ذيل براي مسلمانان كشور، تلاش خواهد كرد:
‌الف) آموزش قرآن مقدس و شريعت اسلام را اجباري ساخته، و فراگيري زبان‌عربي را تشويق و تسهيل و چاپ و انتشار صحيح و دقيق قرآن را تضمين‌نمايد.
ب) تحكيم وحدت و رعايت معيارهاي اخلاقي اسلام.
پ) تضمين سازماندهي مناسب زكات (‌عشر)، اوقاف و مساجد.
 
‌گسترش عدالت اجتماعي و ريشه‌كني فساد اجتماعي: ‌دولت:
(‌الف) با توجه خاصي امكانات اقتصادي و آموزشي طبقات يا نواحي‌مستضعف را ارتقا خواهد بخشيد.
(ب) بيسوادي را ريشه‌كن و تحصيلات متوسطه اجباري و آزاد را ظرف‌كوتاه‌ترين زمان ممكن تأمين خواهد نمود.
(ج) آموزش فني و حرفه‌اي را براي همگان ارائه خواهد داد و تحصيلات عالي را‌براساس استعداد، براي همه آحاد ملت فراهم مي‌كند.
(‌د) تضمين اجراي صحيح عدالت با مخارج اندك.
(‌ه‍) اقداماتي را براي تأمين فرصت‌هاي اشتغال انساني و عادلانه انجام خواهد‌داد، و اشتغال زنان و كودكان را در مشاغلي متناسب با جنس و سن آنان و‌همچنين مزاياي دوران بارداري را براي زنان شاغل تضمين خواهد نمود.
(‌و) از طريق آموزش، تربيت، توسعه صنعتي و كشاورزي و ساير روشها، براي‌همه مردم نواحي مختلف، امكان مشاركت كامل در اشكال مختلف‌فعاليت‌هاي ملي، از جمله اشتغال در دستگاه دولتي پاكستان را فراهم‌مي‌سازد.
(‌ز) فحشا، قمار، مواد مخدر، چاپ و انتشار و توزيع و نمايش مطالب و‌تبليغات مستهجن را ممنوع مي‌نمايد.
(ح) از مصرف مشروبات الكلي براي غير مصارف پزشكي و نيز توسط غير‌مسلمانان، و براي آيينهاي مذهبي جلوگيري به عمل خواهد آورد.
(ط) از تمركز مديريت در حكومت جلوگيري خواهد نمود تا انجام صحيح‌خدمات خود را براي ايجاد آسايش و رفع نيازهاي عمومي تسهيل نمايد.
 
بالا بردن رفاه اقتصادي و اجتماعي مردم: ‌دولت امور ذيل را انجام خواهد‌داد:
(‌الف) بدون توجه به جنس، طبقه اجتماعي، عقيده يا نژاد، با بالا بردن سطح‌زندگي مردم، جلوگيري از انباشتن ثروت و ابزار توليد در دست اقليت‌بطوري كه مغاير با منافع عامه باشد، و با تضمين تنظيم عادلانه حقوق‌متقابل كارفرمايان، كارگران، و موجران و مستأجران، رفاه مردم را تأمين‌خواهد نمود.
(ب) براساس ميزان منابع موجود كشور، براي تمام شهروندان تسهيلات كار و‌معاش كافي، استراحت و تفريح متعارف فراهم خواهد آورد.
(ج) براي همه افرادي كه در دستگاههاي دولتي پاكستان و غيره شاغل مي‌باشند،‌تأمين اجتماعي را از طريق بيمه اجتماعي اجباري و ديگر راهها فراهم‌مي‌سازد.
(‌د) بدون توجه به جنس، طبقه اجتماعي، عقيده يا نژاد، براي همه شهرونداني‌كه براي هميشه يا مدتي قادر به تأمين معاش خود بر اثر ناتواني، بيماري يا‌بيكاري نباشند، نيازهاي اوليه زندگي از قبيل غذا، پوشاك، مسكن، آموزش‌و درمان را فراهم خواهد نمود.
(‌ه‍) اختلاف سطح درآمد و عايدي افراد را از جمله اشخاصي كه در بخشهاي‌مختلف دستگاه دولتي پاكستان اشتغال دارند، كاهش خواهد داد.
(‌و) ربا را در اسرع وقت از بين مي‌برد.
 
 
 
رئیس جمهور
 
 
رييس‌جمهور: (1) در پاكستان رييس‌جمهوري وجود خواهد داشت كه رييس‌كشور و نماينده وحدت جمهوري خواهد بود.
(2) براي نيل به مقام رياست جمهوري، شخص بايد مسلمان و داراي حداقل‌چهل‌وپنج سال سن و واجد شرايط عضويت در مجلس ملّي باشد.
(3) رييس‌جمهوري كه بعد از انقضاي دوره تعيين شده در ماده (7) بايد انتخاب‌شود، براساس مفاد پيوست دوم بوسيله اعضاي هيأت انتخابات مركب از افراد‌ذيل برگزيده خواهد شد:
‌الف) اعضاي مجلس
ب) اعضاي مجلس ايالتي
(4) انتخابات رياست جمهوري نبايد زودتر از 60 روز و ديرتر از 30 روز قبل از‌انقضاي دوره رييس‌جمهور وقت برگزار شود.
   ‌مع هذا، اگر به علت انحلال مجلس ملّي، انتخابات ظرف مدت مزبور برگزار‌نشود، ظرف سي روز پس از انتخابات عمومي مجلس فوق برگزار مي‌گردد.
(5) وقتي سمت رياست جمهوري بطور ناگهاني بلاتصدي شود، انتخابات‌جانشيني بايد ظرف حداكثر سي روز از رويداد مزبور برگزار گردد.
(6) اعتبار انتخابات رياست جمهوري در هيچ دادگاهي مطرح نشده يا بوسيله هيچ‌مرجعي مورد اعتراض قرار نخواهد گرفت.
(7) بدون توجه به آنچه در اين اصل و اصل چهل و سوم قانون اساسي يا در هر‌قانون ديگري آمده، ژنرال محمد ضياء‌الحق به موجب همه پرسي كه در نوزدهم‌دسامبر سال يكهزارو نهصدو هشتادو چهار برگزار شد از روز نخستين جلسه‌مجلس شورا (‌پارلمان) در نشست مشتركي كه بعد از انتخابات مجالس شوراي‌اسلامي (‌پارلمان) برگزار مي‌گردد، به سمت رياست جمهوري كشور انتخاب و‌به مدت پنج سال در سمت مزبور باقي خواهد ماند. اصل چهل و چهارم و ساير‌مفاد قانون اساسي بر همين مبنا اجرا خواهند شد.
 
شرايط تصدي سمت رياست جمهوري: (1) رييس‌جمهور نبايد در دستگاه‌دولتي سمتي انتفاعي اختيار نموده يا منصب ديگري اشغال نمايد كه مستلزم‌دريافت حقوق و مزايا در ازاي ارائه خدمات باشد.
(2) رييس‌جمهور نبايد در انتخابات مجلس شورا (‌پارلمان) يا مجلس ايالتي نامزد‌نمايندگي شود؛ و اگر عضوي از مجلس شورا (‌پارلمان) يا مجلس ايالتي به مقام‌رياست جمهوري انتخاب شود، كرسي او در مجلس شورا (‌پارلمان) يا بنا بر‌مورد مجلس ايالتي از روزي كه وي سمت جديد را عهده‌دار مي‌شود خالي‌خواهد شد.
 
طول دوره رياست جمهوري: (1) با رعايت قانون اساسي، رييس‌جمهور به‌مدت پنج سال از روزي كه اين سمت را تصدي مي‌نمايد، در مقام مزبور خواهد‌بود.
   ‌مع هذا، رييس‌جمهور بدون توجه به انقضاي دوره رياستش، تا وقتي كه‌جانشين وي تصدي امور را عهده‌دار شود، همچنان در مقام خود باقي خواهد‌ماند.
(2) با رعايت قانون اساسي، شخص عهده‌دار سمت رياست جمهوري، حق انتخاب‌مجدد به مقام مزبور را خواهد داشت. ليكن هيچكس نمي‌تواند براي بيش از دو‌دوره متوالي سمت مزبور را تصدي نمايد.
(3) رييس‌جمهور مي‌تواند طي دست نوشته خود خطاب به رييس مجلس ملّي از‌مقام خود استعفا دهد.
 
اختيار رييس‌جمهور براي عفو و غيره: ‌رييس‌جمهور داراي قدرت عفو‌مجرمين، تخفيف و تعليق مجازات، بخشش، تغيير و تعويض هر نوع‌محكوميتي است كه توسط هر دادگاه، محكمه يا مقام مسؤول ديگري مقرر‌گرديده باشد.
 
ظايف نخست وزير در قبال رييس‌جمهور: ‌نخست وزير موظف است:
(‌الف) كليه تصميمات هيأت وزيران در مورد اداره امور كشور و لوايح قانوني‌پيشنهادات قانونگذاري را به آگاهي رييس‌جمهور برساند.
(ب) اطلاعات مربوط به اداره امور كشور و پيشنهادات قانونگذاري را به‌درخواست رييس‌جمهور، تهيه كند.
(ج) در صورت انجام چنين درخواستي از سوي رييس‌جمهور، هر مسأله‌اي را كه‌نخست وزير يا وزير ديگري در مورد آن تصميم گرفته، ولي توسط هيأت‌وزيران بررسي نگرديده جهت بررسي به هيأت مزبور تقديم نمايد.
 
عزل يا احضار رييس‌جمهور به دادگاه: (1) بدون توجه به آنچه كه در قانون‌اساسي آمده رييس‌جمهور را مي‌توان طبق مفاد اين اصل به خاطر ناتواني‌جسمي يا روحي عزل و يا به جرم عدول از قانون اساسي يا انجام عملي غير‌قانوني به دادگاه احضار نمود.
(2) حداقل يك دوم كل اعضاي دو مجلس مي‌توانند طي يك يادداشت كتبي، قصد‌خود را براي تصويب تصميمي جهت عزل يا بنا بر مورد، احضار رييس‌جمهور‌به دادگاه، به رييس مجلس ملّي يا بنا بر مورد به رييس مجلس سنا تقديم نمايند؛‌اعلان مزبور بايد حاوي دلايل عدم صلاحيت يا نوع اتهام وارده به وي باشد.
(3) هر گاه به موجب ماده (2) يادداشتي به رييس مجلس سنا تقديم شود، وي آن را‌سريعاً به رييس مجلس ملّي ارائه خواهد داد.
(4) رييس مجلس ظرف سه روز از دريافت يادداشت مذكور در ماده (2) و (3) يك‌نسخه از آن را به رييس‌جمهور ارسال خواهد نمود.
(5) رييس مجلس ظرف حداقل 7 روز و حداكثر 15 روز از دريافت يادداشت‌مجلسين را براي تشكيل جلسه مشترك فرا خواهد خواند.
(6) جلسه مشترك مزبور مي‌تواند علت يا اتهامي را كه براساس آن، يادداشت مذكور‌تنظيم گرديده بررسي نمايد يا دستور تحقيق و بررسي در مورد آن را بدهد.
(7) رييس‌جمهور يا نماينده وي در مراحل انجام تحقيقات حق حضور در جلسه‌مشترك را خواهند داشت.
(8) اگر بعد از بررسي نتايج تحقيقات احتمالي، در جلسه مشترك قطعنامه‌اي بابيش‌از دو سوم كل اعضاي مجلس شورا (‌پارلمان) به تصويب برسد، و در آن اعلام‌شود كه رييس‌جمهور به علت ناتواني قادر به حفظ سمت خود نمي‌باشد و يا‌متهم به تخطي از قانون اساسي يا انجام عمل خلاف قانون مي‌باشد، بلافاصله‌پس از تصويب قطعنامه از سمت خود بركنار خواهد شد.
 
‌اعمال رييس‌جمهور براساس مشورت: (1) رييس‌جمهور در انجام وظايف‌خويش با مشورت هيأت وزيران يا نخست وزير عمل خواهد نمود.
   ‌مع هذا، رييس‌جمهور مي‌تواند از هيأت وزيران يا نخست وزير بخواهد كه نظر‌پيشنهادي خود را مجدداً بررسي نمايند تا وي بعد از بررسي مزبور به موجب آن‌نظر عمل نمايد.
(2) بدون توجه به آنچه در ماده (1) آمده، رييس‌جمهور در مورد هر مسأله‌اي كه به‌موجب قانون اساسي در حيطه اختيار اوست، با صلاحديد خود عمل خواهد‌كرد، و ارزش و اعتبار اين قبيل اقدامات رييس‌جمهور در هر زمينه كه باشد مورد‌سؤال قرار نخواهد گرفت.
(4) مسأله موجود و يا نوع نظر مشاوره‌اي كه از سوي هيأت وزيران، نخست وزير يا‌وزير كشور به رييس‌جمهور ارائه مي‌شود، در هيچ دادگاه، محكمه يا مرجع‌ديگري مطرح نخواهد شد.
(5) هر گاه رييس‌جمهور مجلس ملّي را منحل نمايد، با صلاحديد خود مورد ذيل را‌انجام خواهد داد:
‌الف) تاريخي را حداكثر تا نود روز پس از انحلال براي انتخابات عمومي مجلس‌تعيين خواهد كرد.
ب) هيأتي را براي نظارت و مراقبت تعيين خواهد كرد.
(6) اگر زماني رييس‌جمهور با صلاحديد خود و يا براساس نظر مشورتي نخست‌وزير تشخيص دهد كه يك مسأله مهم ملّي بايد به همه پرسي گذاشته شود،‌مي‌تواند مسأله مورد نظر را براي دريافت پاسخ «‌بلي» يا «‌خير» به همه پرسي‌ارجاع دهد.
(7) مقررات مجلس شورا (‌پارلمان)، شيوه و نحوه برگزاري همه پرسي و گردآوري و‌جمع بندي نتايج آن را تعيين خواهد كرد.
 
‌رييس مجلس سنا يا مجلس به عنوان كفيل رييس‌جمهور: (1) اگر سمت‌رياست جمهوري به دليل فوت، استعفا يا عزل رييس‌جمهور، بلاتصدي شود،‌رييس سنا و اگر وي قادر به انجام وظايف رييس‌جمهور نباشد، رييس مجلس،‌تا موقعي كه به موجب ماده (3) اصل چهل و يكم رييس‌جمهور انتخاب شود،‌به عنوان كفيل وي انجام وظيفه خواهد كرد.
(2) هر گاه رييس‌جمهور به دليل عدم حضور در پاكستان يا هر دليل ديگر قادر به‌انجام وظايفش نباشد، رييس سنا و اگر او نيز حضور نداشته  و يا قادر به انجام‌وظايف رياست جمهوري نباشد، رييس مجلس وظايف رييس‌جمهور را انجام‌خواهد داد تا موقعي كه وي به پاكستان مراجعت نموده يا بنا بر مورد انجام‌وظايف خويش را برعهده بگيرد.
 
 
 
 
 
  پارلمان پاکستان
 
مجلس شورا (‌پارلمان): ‌مجلس شوراي پاكستان (‌پارلمان) مركب است از‌رييس‌جمهور و دو مجلس كه به ترتيب با عنوان مجلس ملّي و مجلس سنا‌ناميده مي‌شوند.
 
مجلس ملّي: (1) مجلس ملّي از دوصدو هفت نفر عضو مسلمان كه باقانوني،‌مستقيم و آزاد انتخاب مي‌شوند، تشكيل مي‌گردد.
(2) هر شخص زماني حق رأي دارد كه:
‌الف) تبعه پاكستان باشد.
ب) حداقل بيست و يكسال سن داشته باشد.
ج) در فهرست انتخاباتي نام وي ذكر شده باشد.
‌د) هيچ دادگاه ذيصلاحي وي را محجور نشناخته باشد.
(2- الف) علاوه بر كرسيهايي كه در ماده (1) آمده، در مجلس ملّي ده كرسي اضافي‌به شرح ذيل براي كساني كه در ماده (3) اصل يكصد و ششم به آنها اشاره شد،‌اختصاص خواهد يافت:
- مسيحيان                       4 كرسي
- هندوها و افرادي كه به گروههاي اجتماعي طبقه‌بندي 4 كرسي
     شده تعلق دارند
- جوامع سيك، بودائي، فارسي و ساير غير مسلمانان 1 كرسي
- افرادي كه به گروه كواديان يا گروه لاهوري (‌كه خود 1 كرسي
     را احمديان مي‌نامند) تعلق دارند
(3) كرسيهاي مجلس ملّي براساس تعداد جمعيت طبق اعلام رسمي نتايج آخرين‌سرشماري نفوس، به ايالات، نواحي قبيله‌اي تحت مديريت حكومت فدرال و‌پايتخت كشور اختصاص خواهد يافت.
(4) تا خاتمه مدت ده سال از روز آغاز يا برگزاري سومين انتخابات عمومي مجلس‌ملّي- هر كدام كه زودتر باشد- بيست كرسي علاوه بر تعداد كرسيهاي قيد شده‌در ماده (1) به موجب قانون اساسي براي زنان ذخيره مي‌شود و به ايالات‌تخصيص خواهد يافت.
(4- الف) اعضاي مورد نظر براي تكميل كرسيهاي مذكور در ماده (2- الف)‌همزمان با اعضاي برگزيده شده براي كرسيهاي مذكور در ماده (1) و بطور‌جداگانه با رأي مستقيم و آزاد رأي دهندگان طبق قانون انتخاب خواهند شد.
(5) بعد از انتخابات عمومي مجلس ملّي، در اولين فرصت اعضايي كه بايد‌كرسيهاي ذخيره زنان را كه به موجب ماده (4) به يك ايالت تخصيص يافته،‌تصدي نمايند، طبق قانون و براساس سيستم نمايندگي نسبي بوسيله رأي قابل‌انتقال انجمن انتخاباتي مركب از افراد منتخب ايالت ذيربط براي مجلس برگزيده‌خواهند شد.
(6) بدون توجه به هر آنچه در اين اصل آمده، رييس‌جمهور مي‌تواند طي فرماني‌مقرراتي را وضع نمايد كه براي تكميل كرسيهاي اختصاصي نواحي قبيله‌اي‌تحت مديريت حكومت مركزي لازم مي‌داند.
 
‌طول دوره مجلس ملّي: ‌دوره مجلس ملّي به مدت پنج سال از روز نخستين‌جلسه آن آغاز و در صورت عدم انحلال در زماني زودتر از موعد مزبور تا آخر‌دوره ادامه مي‌يابد و در خاتمه آن منحل خواهد شد.
 
‌رييس و نايب رييس مجلس ملّي: (1) مجلس ملّي بعد از انتخابات عمومي،‌در نخستين جلسه خود، بدون بحث در مورد هر مسأله ديگر، از ميان اعضاي‌خود رييس و نايب رييسي را انتخاب خواهد نمود، و هر گاه كه سمت رييس يا‌نايب رييس بلاتصدي شود، مجلس ملّي عضو ديگري را به عنوان رييس يا بنا بر‌مورد نايب رييس انتخاب خواهد كرد.
(2) عضو انتخاب شده به عنوان رييس يا نايب رييس، قبل از تصدي سمت مزبور‌در برابر مجلس ملّي به شرحي كه در پيوست سوم آمده سوگند ادا خواهد كرد.
(3) هر گاه سمت رييس مجلس بلاتصدي باشد و يا وي حضور نداشته، يا بنا به هر‌دليلي قادر به انجام وظايف خويش نباشد، نايب رييس به جاي وي عمل‌خواهد كرد. و اگر در زمان مزبور نايب رييس نير حضور نداشته يا بنا به هر دليلي‌قادر به انجام وظيفه به جاي رييس مجلس نباشد، عضوي كه طبق ضوابط‌مجلس تعيين مي‌شود رياست جلسه مجلس را عهده‌دار خواهد شد.
(4) رييس يا نايب رييس مجلس نبايد رياست جلسه‌اي را كه در آن مسأله عزل وي‌از مقامش مطرح مي‌شود، عهده‌دار گردد.
(5) رييس مجلس مي‌تواند طي دست نوشته خود خطاب به رييس‌جمهور از سمت‌خويش استعفا دهد.
(6) نايب رييس مجلس مي‌تواند طي دست نوشته خود خطاب به رييس مجلس از‌سمت خويش استعفا دهد.
(7) سمت رييس يا نايب رييس مجلس در موارد ذيل بلاتصدي مي‌شود:
‌الف) اگر آنها از سمت خود استعفا دهند.
ب) اگر از عضويت مجلس خارج شوند
ج) اگر به موجب رأي مجلس كه حداقل هفت روز از اعلام آن گذشته و با رأي‌اكثريت كل اعضاي مجلس تصويب شده باشد، از سمت خود معزول گردند.
(8) هر گاه مجلس ملّي منحل شود، رييس آن تا زماني كه جانشين وي كه توسط‌مجلس جديد انتخاب مي‌شود كار خود را شروع نمايد همچنان در سمت خود‌ابقا خواهد شد.
 
فراخواني يا تعطيل مجلس شورا (‌پارلمان): (1) رييس‌جمهور مي‌تواند هر‌از چند گاه يك يا هر دو مجلس از مجلس شورا (‌پارلمان) را به نشست مشترك‌در زمان و مكاني كه وي مناسب بداند، دعوت و يا به همين نحو مجلس را موقتاً‌تعطيل نمايد.
(2) مجلس ملّي در هر سال حداقل سه بار تشكيل جلسه خواهد داد و نبايد بين‌آخرين نشست مجلس در يك جلسه و تاريخ تشكيل اولين نشست در جلسه بعد‌بيش از يكصد و بيست روز فاصله باشد.
   ‌مع هذا، مجلس ملّي بايد حداقل يكصد و سي روز كاري در هر سال، تشكيل‌جلسه بدهد.
‌تبصره: ‌در اين بند «‌روزهاي كاري» هم شامل ايامي است كه جلسه مشترك برگزار‌مي‌شود و هم مدتي را كه از دو روز تجاوز نمي‌نمايد، و در طول آن مجلس ملّي‌موقتاً تعطيل مي‌شود، در برمي‌گيرد.
(3) براساس درخواستي كه به امضاي حداقل يك چهارم كل اعضاي مجلس ملّي‌رسيده باشد، رييس مجلس در هر زمان و مكاني كه مناسب بداند، ظرف چهارده‌روز از دريافت درخواست مزبور مجلس ملّي را جهت تشكيل جلسه فرا خواهد‌خواند و در چنين حالتي كه رييس مجلس را فرا مي‌خواند تنها خود وي مي‌تواند‌مجلس را تعطيل نمايد.
 
رأي گيري در مجلس و حد نصاب آرا حاضر: (1) با رعايت قانون اساسي،‌كليه تصميمات مجلس ملّي با رأي اكثريت اعضاي حاضر و رأي دهندگان اتخاذ‌خواهد شد. و شخصي كه رياست جلسه را به عهده دارد، رأي نخواهد داد مگر در‌مواردي كه تعداد آرا مساوي باشد.
(2) اگر زماني در طول جلسه مجلس ملّي، رييس جلسه متوجه شود كه كمتر از يك‌چهارم كل اعضا در مجلس حضور دارند، مجلس را موقتاً تعطيل يا جلسه را تا‌زماني كه تعداد يك چهارم اعضا حضور يابند، به تعويق خواهد انداخت.
 
طق رييس‌جمهور در مجلس: (1) رييس‌جمهور مي‌تواند در هر يك از‌مجلسين يا جلسه مشترك آنها سخنراني نمايد و بدين منظور خواستار حضور‌اعضا گردد.
(2) رييس‌جمهور مي‌تواند پيامهايي را در مورد لايحه مطروح در مجلس شورا(‌پارلمان) و يا ساير موارد به يكي از مجلسين ارسال نمايد. و مجلس مزبور در‌اسرع وقت موضوعي را كه در پيام، درخواست شده مورد بررسي قرار خواهد‌داد.
(3) رييس‌جمهور در آغاز نخستين جلسه بعد از انتخابات عمومي مجلس ملّي و نيز‌در نخستين جلسه آن در هر سال، در جلسه مشترك مجلسين سخنراني كرده و‌مجلس شورا (‌پارلمان) را از دلايل تشكيل و فراخواني مجلس آن آگاه خواهد‌كرد.
(4) در مقررات تنظيم دستور كار مجلس و اداره آن مفادي براي تعيين زمان بحث و‌بررسي مسايلي كه رييس‌جمهور در نطق خود به آنها اشاره مي‌كند وضع خواهد‌شد.
 
انحلال مجلس ملّي: (1) رييس‌جمهور به پيشنهاد نخست وزير مجلس ملّي را‌منحل خواهد نمود. مجلس فوق در خاتمه چهل و هشت ساعت پس از اعلام‌نظر نخست وزير منحل مي‌گردد، مگر اينكه زودتر از آن منحل شده باشد.
‌تبصره: ‌نخست وزيري كه در مجلس ملّي عليه وي تقاضاي رأي عدم اعتماد صادر‌ولي هنوز در مورد آن راي‌گيري به عمل نيامده و يا اينكه چنين تصميمي به‌تصويب رسيده باشد، و يا نخست وزيري كه بعد از استعفا يا بعد از انحلال‌مجلس ملّي همچنان در سمت خود ابقا شده باشد مشمول اين اصل نمي‌گردد.
(2) بدون توجه به ماده (2) از اصل چهل و هشتم، رييس‌جمهور مي‌تواند در موارد‌ذيل مجلس ملّي را با صلاحديد خود منحل نمايد:
(‌الف) با تصويب رأي عدم اعتماد به نخست وزير، و هيچيك از ديگر اعضاي‌مجلس ملي نتواند رأي اعتماد اكثريت اعضاي مجلس ملي را مطابق مفاد‌قانون اساسي، در جلسه ويژه مجلس كه به همين منظور برگزار مي‌شود،‌بدست آورد.
(ب) موقعيتي پيش آيد كه در آن اداره حكومت كشور مطابق با مقررات قانون‌اساسي مقدور نباشد و رجوع به آرا عمومي ضروري شده باشد.
 
سنا: (1) مجلس سنا از هشتاد و هفت عضو با تركيب ذيل تشكيل‌مي‌شود:
(‌الف) چهارده نفر را اعضاي مجالس ايالتي انتخاب مي‌كنند.
(ب) هشت نفر را نمايندگان «‌مناطق قبيله‌اي تحت مديريت حكومت مركزي»‌در مجلس ملّي انتخاب مي‌نمايند.
(ج) سه نفر از پايتخت كشور، به نحوي كه رييس‌جمهور طي فرماني مقرر‌مي‌نمايد انتخاب خواهند شد.
(‌د) پنج نفر را اعضاي هر يك از مجالس ايالتي از ميان علما، اهل فن و ساير‌متخصصان انتخاب مي‌نمايند.
(2) به منظور تكميل كرسيهاي اختصاص يافته سنا براي هر ايالت، انتخابات‌براساس نظام نمايندگي نسبي و به موجب رأي واحد و قابل انتقال برگزار‌خواهد شد.
(3) مجلس سنا منحل نخواهد گرديد؛ ليكن دوره نمايندگي اعضاي آن شش سال‌خواهد بود و به شرح ذيل بازنشسته مي‌شوند:
(‌الف) از اعضاي مذكور در بند (‌الف) از ماده (1) هفت نفر بعد از خاتمه سه سال‌نخست و هفت نفر ديگر بعد از انقضاي سه سال دوم بازنشسته خواهند شد.
(ب) از اعضاي مذكور در بند (ب) چهار نفر بعد از انقضاي سه سال نخست و‌چهار نفر بعد از انقضاي سه سال بعد بازنشسته خواهند شد.
(ج) از اعضاي مذكور در بند (ج) يك نفر بعد از انقضاي سه سال نخست و سه‌نفر بعد از انقضاي سه سال دوم بازنشسته خواهند شد.
(‌د) از اعضاي مذكور در بند (‌د) دو نفر بعد از انقضاي سه سال نخست و سه نفر‌پس از انقضاي سه سال دوم بازنشسته خواهند شد.
‌مع هذا، مدت نمايندگي شخصي كه براي تكميل كرسي خالي اتفاقي،‌انتخاب مي‌شود، باقيمانده مدت نمايندگي شخص يا عضوي خواهد بود كه‌وي به جاي او انتخاب مي‌گردد.
 
رييس و نايب رييس مجلس سنا: (1) مجلس سنا بعد از اينكه بطور قانوني‌تشكيل گرديد، در نخستين جلسه خود و بدون پرداختن به هر مسأله ديگري،‌رييس و نايب رييسي را از ميان اعضاي خود انتخاب خواهد نمود، و هر گاه‌سمت رييس يا نايب رييس سنا بلاتصدي گردد، مجلس مزبور عضو ديگري را‌به عنوان رييس يا بنا بر مورد نايب رييس انتخاب خواهد كرد.
(2) مدت خدمت رييس يا نايب رييس سنا از روزي كه تصدي سمت را عهده‌دار‌گردد سه سال خواهد بود.
شرايط لازم براي عضويت در مجلس شورا (‌پارلمان): ‌هر فرد براي‌انتخاب يا عضويت در مجلس شورا (‌پارلمان) بايد داراي شرايط ذيل باشد:
(‌الف) شهروند پاكستاني باشد.
(ب) براي عضويت در مجلس ملّي، كمتر از بيست و پنج سال سن نداشته باشد‌و نامش به عنوان رأي دهنده در فهرست انتخاباتي براي انتخاب به عنوان‌يك كرسي مسلمان يا بنا بر مورد يك كرسي غير مسلمان در مجلس مزبور،‌ثبت شده باشد.
(ج) براي عضويت در مجلس سنا كمتر از سي سال نداشته باشد و نامش به‌عنوان‌رأي دهنده در ناحيه‌اي در يك ايالت و يا بنا بر مورد در پايتخت كشور‌يا نواحي قبيله‌اي تحت حكومت فدرال، كه وي خواستار عضويت آن است‌ثبت شده باشد.
(‌د) فردي متشخّص بوده و به عنوان ناقض احكام اسلامي شناخته نشده باشد.
(‌ه‍) دانش كافي از تعاليم اسلامي داشته باشد و به وظايف واجبي كه اسلام‌توصيه نموده عمل كند مانند پرهيز از گناهان كبيره.
(‌و) فردي با فراست، صالح، پرهيزگار، درستكار و امانتدار باشد.
(‌ز) سابقه محكوميت به جرم فساد اخلاقي يا اداي شهادت دروغ نداشته باشد.
(ح) بعد از ايجاد كشور پاكستان، عليه وحدت آن اقدامي نكرده و يا با ايدئولوژي‌پاكستان مخالفت ننموده باشد.
‌مع هذا، عدم صلاحيت‌هاي مذكور در بندهاي (‌د) و (‌ه‍) شامل افراد غير‌مسلمان نخواهد شد، مع‌الوصف افراد مزبور بايد به حسن اخلاق معروف‌بوده ‌و
(ط) ساير صلاحيتهاي لازم را كه قانون مجلس شورا (‌پارلمان) معين مي‌نمايد،‌داشته باشند.
 
شرايط عدم صلاحيت براي عضويت در مجلس شورا (‌پارلمان):
(1) افرادي كه داراي شرايط ذيل باشند، واجد صلاحيّت انتخاب براي عضويت در‌مجلس شورا (‌پارلمان) نخواهند بود:
(‌الف) دادگاه صالحي وي را محجور اعلام نموده باشد.
(ب) ورشكسته‌اي كه بدهيهاي خود را بازپرداخت نكرده باشد.
(ج) از تابعيت پاكستان خارج شده و تقاضاي تابعيت كشور ديگري را نموده‌باشد.
(‌د) در دستگاه دولتي پاكستان داراي سمتي انتفاعي است كه قانون متصدي آن را‌فاقد صلاحيّت تشخيص داده است.
(‌ه‍) در خدمت يك نهاد قانوني يا هر نهاد ديگري است كه به دولت تعلق دارد، يا‌توسط آن ‌كنترل مي‌شود و يا اينكه در آن داراي سهم يا نفع كنترلي مي‌باشد.
(‌و) به عنوان يك شهروند پاكستاني به موجب بخش «(14-ب) قانون تابعيت‌پاكستان مصوب سال 1951([3]) (‌شماره دوم 1951)» عجالتاً طبق قانون‌حاكم در منطقه آزاد جامو و كشمير فاقد شرايط لازم براي عضويت در‌مجلس قانونگذاري منطقه مزبور شناخته شده باشد.
(‌ز) مروج ايده‌اي باشد يا مرتكب عملي گردد كه به نحوي به ايدئولوژي،‌حاكميت، وحدت و امنيت پاكستان يا اخلاق و حفظ نظم عمومي يا‌وحدت و استقلال قوه قضاييه پاكستان خدشه وارد ساخته و يا به سيستم‌قضايي نيروهاي مسلح كشور توهين نموده و يا آن را مورد استهزا قرار دهد.
(ح) به اتهام جرمي كه به نظر مأمور عالي انتخابات فساد اخلاقي است به بيش از‌دو سال زندان محكوم شده باشد، مگر اينكه مدت پنج سال از آزادي وي‌بگذرد.
(ط) به علت تخلفي، از دستگاه دولتي پاكستان اخراج شده باشد؛ مگر اينكه‌مدت پنج سال از زمان اخراج وي بگذرد.
(ي) به علت تخلفي، از دستگاه دولتي پاكستان عزل و يا اجباراً بازنشست شده‌باشد، مگر اينكه سه سال از ‌عزل يا بازنشستگي وي بگذرد.
(ك) در خدمت دستگاه دولتي پاكستان يا نهاد قانوني يا هر نهادي كه متعلق به‌دولت يا تحت كنترل دولت بوده و يا اينكه دولت سهم يا نفع كنترلي در آن‌داشته باشد، بوده است، مگر اينكه دو سال از انفصال وي از دستگاه مزبور‌بگذرد.
(ل) به موجب قانون وقت به فساد يا عمل نامشروع متهم شده باشد، مگر اينكه‌مدت پنج سال از تاريخ اجراي حكم بگذرد.
(م) به موجب بخش هفتم قانون احزاب سياسي سال 1962([4]) (ش.3- سال1962) محكوم شده باشد، مگر اينكه مدت پنج سال از محكوميت مزبور‌بگذرد.
(ن) خود، شخصاً و يا توسط شخصي يا گروهي از اشخاص تحت تكفّل خويش‌و يا به نفع خود يا به عنوان عضو يك خانواده متفق هندو و در يك معامله‌غير از معامله بين يك گروه تعاوني و حكومت جهت تهيه كالاها براي‌حكومت و يا اجراي قرارداد يا ارائه خدمتي توسط حكومت، سهم يا نفعي‌داشته باشد
‌مع هذا، شرايط عدم صلاحيت مذكور در اين بند در مورد شخصي با شرايط‌ذيل اعمال نخواهد شد:
1- هر گاه سهم يا سود قرارداد بواسطه توارث، جانشيني و يا به عنوان‌موصي‌له، وصي يا مدير تصفيه، به وي انتقال يابد، مگر اينكه 6 ماه از‌تاريخ انتقال مزبور گذشته باشد.
2- هر گاه شركتي يا نماينده آن به نحوي كه در قانون سال 1984([5])‌شركت‌ها مقرر شده، به قراردادي ملحق شود كه سهامدار آن باشد ولي به‌عنوان مدير سمتي انتفاعي را در شركت تصدي ننمايد.
3- هر گاه عضو يك خانواده متفق هندو باشد، و عضو ديگري از خانواده‌مزبور ضمن دارا بودن شغل مستقل ديگري كه وي در آن سهم نداشته يا‌ذينفع نباشد، به قرارداد مزبور ملحق شده باشد.
 
خالي شدن كرسيهاي نمايندگي: (1) هر يك از اعضاي مجلس شورا (‌پارلمان)‌مي‌تواند طي دست نوشته خود خطاب به رييس مجلس يا بنا بر مورد رييس‌سنا از كرسي خود استعفا دهد، كه در اين صورت كرسي مزبور خالي خواهد شد.
(2) اگر عضوي بدون اجازه مجلس به مدت چهل روز متوالي از جلسات آن غيبت‌نمايد، مجلس كرسي وي را خالي شده اعلام خواهد كرد.
 
امتيازات اعضا و غيره: (1) با رعايت قانون اساسي و مقررات مجلس شورا(‌پارلمان)، اعضاي مجلس آزادي بيان داشته و به خاطر سخني كه بگويند يا رأي‌كه در مجلس شورا (‌پارلمان) بدهند، در هيچ دادگاهي محاكمه نخواهند شد.‌همچنين هيچكس به خاطر انتشار گزارش، روزنامه، آرا و يا مشروح جلسات‌توسط مجلس شورا (‌پارلمان) و يا از طرف مجلس مزبور، مشمول محاكمه‌فوق نخواهد گرديد.
(2) از لحاظ ديگر، اختيارات، مصونيت‌ها و امتيازات مجلس شورا (‌پارلمان) و‌مصونيت‌ها و امتيازات اعضاي مجلس شورا (‌پارلمان) به شرحي خواهد بود كه‌هر از چند گاه توسط قانون تعيين مي‌شود، و تا آن موقع به گونه‌اي كه بلافاصله‌قبل از روز آغاز مجلس ملّي پاكستان، كميته‌ها و اعضاي آن برخوردار بوده‌اند‌خواهد بود.
(3) هر يك از مجالس مي‌تواند براي مجازات كساني كه از اداي شهادت يا ارائه‌مدرك در برابر كميته‌هاي مجلس- در صورت درخواست رييس كميته- اجتناب‌نمايند، مقرراتي را طبق قانون وضع كند.
   ‌مع هذا، قانون مزبور:
(‌الف) مي‌تواند اختيار مجازات شخصي را كه از اداي شهادت يا ارائه مدرك‌اجتناب مي‌ورزد به دادگاه بدهد.
(ب) با رعايت فرمان رييس‌جمهور مبني بر حراست از افشاي موضوعات سري‌تنفيذ خواهد شد.
(4) اصل حاضر هم در مورد اعضاي مجلس و هم در مورد كساني كه حق سخن گفتن‌يا حضور در مذاكرات مجلس شورا (‌پارلمان) را دارند بطور يكسان اعمال‌خواهد شد.
(5) در اين اصل منظور از مجلس شورا (‌پارلمان) شامل هر دو مجلس، يا جلسه‌مشترك و يا كميته‌هاي آنها مي‌باشد.
مقررات مربوط به دستور كاري: (1) هر يك از مجلسين مي‌تواند با رعايت‌قانون اساسي، مقرراتي را براي تنظيم دستور كاري و اداره امور خود وضع نمايد،‌و بدون توجه به هر گونه خلاء در كرسيهايش قدرت عمل داشته باشد. مذاكرات‌مجلس تنها به دليل اينكه افراد غير مجازي در جلسه حاضر شده يا رأي داده و يا‌به نحو ديگري در مذاكرات شركت كرده‌اند از اعتبار ساقط نمي‌گردد.
(2) تا زماني كه به موجب ماده (1) بالا مقرراتي وضع شود، رويه كاري و اداره امور‌مجلس طبق مقرراتي كه رييس‌جمهور تعيين مي‌كند، تنظيم خواهد شد.
 
محدوديت بحث‌هاي مجلس شورا (‌پارلمان): ‌در مجلس شورا (‌پارلمان)‌هيچ بحثي راجع به عملكرد قضات ديوان عالي يا دادگاه در زمينه انجام‌وظايفشان مطرح نخواهد شد.
ممنوعيت تجسس در مورد مذاكرات مجلس شورا (‌پارلمان) براي‌دادگاهها: (1) اعتبار مذاكرات مجلس شورا (‌پارلمان) به دليل نامنظم بودن‌رويه كاري مورد ترديد قرار نخواهد گرفت.
(2) مقام يا عضوي از مجلس شورا (‌پارلمان) كه به واسطه يا به موجب قانون‌اساسي اختياراتي جهت تنظيم رويه كاري يا اداره امور و يا برقراري نظم در‌مجلس شورا (‌پارلمان) به وي تفويض مي‌گردد، به لحاظ اعمال اختيارات مزبور‌مشمول صلاحيت قضايي هيچ دادگاهي نخواهد شد.
(3) در اين اصل اصطلاح «‌مجلس شورا (‌پارلمان)» همان معناي مصرّ‌حه در اصل‌شصت و هشتم را دارد.
 
رویه قانونگذاری
پيشنهاد و تصويب لوايح: (1) هر لايحه مربوط به هر موضوعي در فهرست‌قانونگذاري كشوري يا فهرست قانونگذاري مشترك مي‌تواند در يكي از‌مجلسين پيشنهاد، و در صورت تصويب در مجلس مزبور به مجلس ديگر نيز‌ارسال شود و اگر اين مجلس نيز بدون اصلاح آن را به تصويب برساند جهت‌توشيح به رييس‌جمهور تقديم خواهد شد.
(2) اگر لايحه‌اي كه به موجب ماده (1) بالا به مجلس ارسال مي‌گردد، رد شده، يا‌ظرف 90 روز از دريافت آن به تصويب نرسد و يا با اصلاح تصويب شود بنا به‌درخواست مجلس پيشنهاد كننده در جلسه مشتركي مورد بررسي قرار خواهد‌گرفت.
(3) اگر به موجب ماده (2) بالا درخواستي شود، رييس‌جمهور مجلسين را براي‌جلسه مشتركي فرا خواهد خواند. اگر لايحه در جلسه مشترك با اصلاح يا بدون‌اصلاح و با رأي اكثريت كل اعضاي دو مجلس به تصويب برسد جهت توشيح به‌رييس‌جمهور تقديم خواهد شد.
(4) در اين اصل و مقررات آتي قانون اساسي، منظور از «‌فهرست قانونگذاري‌كشوري» و «‌فهرست قانونگذاري مشترك» عبارت از فهرست‌هاي مذكور در‌پيوست چهارم تحت همين عناوين خواهد بود.
دستور كاري جلسه مشترك: (1) رييس‌جمهور پس از مشاوره يا مشورت با‌رييس مجلس ملّي و رييس سنا مي‌تواند مقرراتي را در زمينه دستور كار جلسات‌مشترك و ارتباط بين مجلسين وضع نمايد.
(2) در جلسه مشترك رياست جلسه با رييس مجلس ملّي و در غياب وي با شخصي‌كه طبق قواعد مندرج در ماده (1) بالا تعيين مي‌شود خواهد بود.
(3) قواعد مندرج در ماده (1) بالا در جلسه مشترك مطرح خواهند شد و در جلسه‌مزبور مي‌توان چيزي بدان افزود، يا آن را تغيير داده اصلاح يا جايگزين نمود.
(4) با رعايت قانون اساسي كليه تصميمات جلسه مشترك با رأي اكثريت اعضاي‌حاضر و رأي دهنده به تصويب خواهد رسيد.
تشريفات مربوط به لوايح مالي: (1) بدون توجه به آنچه در اصل هفتاد آمده،‌لايحه مالي بايد در مجلس ملّي مطرح و پس از تصويب، بدون ارسال به مجلس‌سنا جهت توشيح به رييس‌جمهور تقديم شود.
(2) از لحاظ اين فصل يك لايحه يا اصلاحيه زماني مالي محسوب مي‌گردد كه‌حاوي مقرراتي راجع به تمام يا بخشي از موضوعات ذيل باشد:
   ‌كه از مجلس ملي آغاز و پس از اينكه توسط مجلس تصويب شد بدون انتقال به‌سنا، جهت توشيح به رييس‌جمهور ارائه شود.
‌الف) وضع، لغو، بخشودگي تغيير يا تنظيم مالياتها
ب) استقراض پول يا تضمين از سوي دولت فدرال و يا اصلاح قوانين مربوط به‌تعهدات مالي دولت مزبور
ج) توليت صندوق تلفيقي فدرال و پرداخت يا برداشت وجه از آن صندوق
‌د) واگذاري هزينه‌اي به صندوق تلفيقي فدرال يا لغو و تغيير هزينه مزبور
‌ه‍) دريافت وجوه از حساب «‌عمومي فدراسيون» توليت يا صدور چنين‌وجوهي
‌و) رسيدگي به حسابهاي دولت فدرال يا دولت ايالتي
‌ز) موضوعات مربوط به موارد مذكور در بندهاي فوق
(3) لايحه‌اي كه متضمن يكي از موارد زير باشد، لايحه مالي محسوب نخواهد شد:
‌الف) وضع يا تغيير هر گونه جريمه يا مجازات نقدي، مطالبه يا پرداخت هزينه‌پروانه، اجرت و يا هزينه خدمات ارائه شده.
ب) وضع، لغو، بخشودگي، تغيير يا تنظيم هر نوع ماليات توسط هر مرجع يا‌مقامي براي اهداف محلي.
(4) اگر سؤالي در مورد مالي يا غير مالي بودن لايحه‌اي طرح شود، تصميم نهايي را‌رييس مجلس ملي اتخاذ خواهد كرد.
(5) هر لايحه مالي كه جهت توشيح به رييس‌جمهور تقديم مي‌گردد منضم به گواهي‌رييس مجلس ملّي مبني بر مالي بودن آن خواهد بود و گواهي مزبور از هر لحاظ‌قطعي بوده و مورد ترديد قرار نخواهد گرفت.
‌لزوم رضايت دولت فدرال براي تدابير مالي: ‌هر لايحه مالي يا لايحه عادي‌و يا اصلاحيه‌اي كه در صورت عملي شدن يا به اجرا درآمدن متضمن صرف‌هزينه از محل صندوق تلفيقي فدرال و يا برداشت از حساب عمومي فدراسيون‌خواهد بود و يا پول رايج و ارز پاكستان يا اساسنامه و وظايف بانك مركزي‌پاكستان را تحت تأثير قرار خواهد داد، نبايد در مجلس شورا (‌پارلمان) مطرح يا‌پيشنهاد شود مگر اينكه دولت فدرال رضايت خود را اعلام نمايد.
 
توشيح لوايح توسط رييس‌جمهور: (1) هر گاه لايحه‌اي جهت توشيح تقديم‌رييس‌جمهور شود وي ظرف سي روز:
‌الف) بايد با لايحه موافقت كند، يا
ب) در مورد لايحه غير مالي آن را همراه پيامي به مجلس شورا (‌پارلمان) عودت‌داده، خواهد خواست كه لايحه يا مقررات خاصي از آن مجدداً مورد بررسي‌قرار گيرد و هر اصلاحيه‌اي كه در پيام بدان تصريح شده، مد نظر قرار گيرد.
(2) وقتي كه رييس‌جمهور لايحه‌اي را به مجلس شورا (‌پارلمان) عودت مي‌دهد،‌مجلس شورا (‌پارلمان) آن را در جلسه مشتركي مجدداً مورد بررسي خواهد داد،‌و در صورتي كه با اصلاح و يا بدون اصلاح توسط مجلس مزبور و با رأي‌اكثريت اعضاي حاضر و رأي دهنده دو مجلس مورد تصويب قرار گيرد، به‌موجب قانون اساسي توسط هر دو مجلس تصويب شده محسوب مي‌شود و به‌رييس‌جمهور تقديم خواهد شد و وي نبايد از توشيح آن امتناع ورزد.
(3) هر گاه رييس‌جمهور لايحه‌اي را توشيح نمايد، لايحه مزبور به صورت قانون‌درمي‌آيد و عنوان قانون مجلس شورا (‌پارلمان) را بخود مي‌گيرد.
(4) اگر قانون مصوب مجلس شورا به توشيح رييس‌جمهور برسد و قانون اساسي‌براي تصويب آن ضمانت اجراي قبلي يا جلب رضايتي را تجويز كند، صرف‌عدم رعايت آن موجب بطلان اين گونه قوانين مصوب يا مقررات مندرج در آن‌نخواهد بود.
دم تأثير تعطيلي  مجلس بر اعتبار لوايح: (1) لايحه‌اي كه در هر يك از دو‌مجلس در دست رسيدگي است به دليل تعطيل شدن مجلس از اعتبار ساقط‌نخواهد شد.
(2) لايحه‌اي كه در مجلس سنا در دست رسيدگي است و به تصويب مجلس ملي‌نرسيده، در اثر انحلال مجلس ملّي از اعتبار ساقط نخواهد شد.
(3) لايحه‌اي كه در مجلس ملي در دست رسيدگي است يا لايحه‌اي كه به تصويب‌مجلس ملّي رسيده و در سنا در دست رسيدگي است، در صورت انحلال مجلس‌ملي از اعتبار ساقط خواهد شد.
صورت وضعيت بودجه سالانه: (1) دولت فدرال بايد صورت وضعيت‌تقريبي دريافت‌ها و هزينه‌هاي خود را در هر سال مالي كه در اين بخش به عنوان«‌صورت وضعيت بودجه سالانه» به آن اشاره مي‌شود، به مجلس ملّي ارائه دهد.
(2) صورت وضعيت بودجه سالانه موارد ذيل را به تفكيك نشان خواهد داد:
‌الف) مبالغ لازم براي تأمين هزينه‌هايي كه در قانون اساسي به عنوان هزينه‌هاي‌تأميني از صندوق مشترك كشور تعريف شده‌اند.
ب) مبالغ لازم براي تأمين ساير هزينه‌هايي كه تأمين آنها از محل صندوق‌مشترك كشور پيش بيني شده است.
عويق رأي گيري: ‌عليرغم هر آنچه در مفاد فوق در زمينه مسائل مالي آمده،‌مجلس ملّي اين اختيار را خواهد داشت كه جهت هزينه‌هاي تقريبي براي بخشي‌از هر سال مالي كه از چهار ماه تجاوز ننمايد هر گونه اعتباري را بطور‌علي‌الحساب واگذار نمايد و تكميل رويه مذكور در اصل هشتاد و دوم را براي‌راي‌گيري در مورد اعتبار مزبور و تائيد فهرست هزينه‌هاي مجاز براساس مفاد‌اصل هشتاد و سوم در زمينه هزينه‌ها به تعويق اندازد.
ختيار تخصيص هزينه‌ها بهنگام انحلال مجلس ملّي: ‌عليرغم هر آنچه در‌مفاد فوق در زمينه مسائل مالي آمده، در هر زماني كه مجلس ملي منحل باشد،‌دولت فدرال مي‌تواند از محل صندوق تلفيقي كشور، وجوهي را جهت يك‌مدت حداكثر چهار ماهه در هر سال مالي براي هزينه‌هاي تقريبي تخصيص داده‌و تكميل رويه مذكور در اصل هشتاد و دوم را براي راي‌گيري در مورد اعتبارات‌و تائيد صورت هزينه‌هاي مجاز براساس اصل هشتاد و سوم در زمينه هزينه‌ها به‌تعويق اندازد.
دبيرخانه مجلس شورا (‌پارلمان): (1) هر يك از مجلسين دبيرخانه مستقلي‌خواهد داشت.
   ‌مع هذا، مفاد اين ماده مانع ايجاد سمت‌هاي مشترك براي هر دو مجلس‌نمي‌شود.
(2) مجلس شورا (‌پارلمان) مي‌تواند از طريق قانون شرايط استخدام و اشتغال‌كاركنان دبيرخانه هر يك از مجلسين را تعيين نمايد.
(3) تا زماني كه مجلس شورا (‌پارلمان) به موجب ماده (2) بالا مقرراتي را وضع‌نمايد، رييس مجلس ملي يا بنا بر مورد رييس سنا مي‌تواند با تائيد‌رييس‌جمهور ضوابطي را براي تعيين شرايط استخدام و اشتغال كاركنان‌دبيرخانه‌هاي مجلسين تدوين كند.
 
اختيار رييس‌جمهور براي صدور دستورالعمل: (1) هر گاه مجلس ملّي داير‌نباشد، رييس‌جمهور اگر متقاعد گردد كه وجود موقعيت خاصي لزوم انجام‌اقدامي فوري را ايجاب مي‌نمايد، مي‌تواند متناسب با موقعيت مزبور‌دستورالعملي را وضع و صادر نمايد.
(2) دستورالعملي كه براساس اين اصل صادر مي‌شود همان قدرت و نفوذ قانون‌پارلماني مجلس (‌شورا) را داشته و تابع همان محدوديت‌هايي خواهد بود كه‌براي قدرت پارلمان جهت وضع قانون وجود دارد مع هذا، دستورالعمل فرمان‌مزبور:
‌الف)1- اگر مفاد آن در باب موضوعات مندرج در ماده (2) اصل‌هفتادوسوم باشد، به مجلس ملّي تقديم خواهد شد، و هنگام انقضاي‌مدت چهار ماه از تاريخ صدور آن يا در صورت تصويب قانوني قبل از‌خاتمه مدت مزبور مبني بر عدم موافقت با آن از سوي مجلس ملّي،‌فرمان فوق ملغي مي‌گردد.
2- اگر مفاد آن در باب موضوعات مذكور در قسمت 1 نباشد، به مجلسين‌تقديم خواهد شد، و هنگام انقضاي مدت چهار ماه از تاريخ صدور آن و‌يا در صورت تصويب قانوني مبني بر عدم موافقت با آن از سوي‌مجلسين، ملغي مي‌گردد.
ب) مي‌تواند در هر زماني توسط رييس‌جمهور باز پس گرفته شود.
(3) بدون اينكه خدشه‌اي به مفاد ماده (2) بالا وارد آيد، دستورالعملي كه تقديم‌مجلس قانونگذار ملّي مي‌گردد در حكم لايحه‌اي خواهد بود كه در مجلس ملّي‌مطرح مي‌شود.
 
 

حقوق بین الملل کار- ماستر میرحسین  تلاش

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
حقوق کار در حوزه بین الملل
 
ماستر میرحسین "تلاش"
 
 
 
چکیده
         روابط تنوعی میان افراد جوامع سبب پیدایش قواعد حقوقی شده است تا ایجاد کننده نظم و حاکم بر روابط افراد جامعه باشد. کار نیز از رابطه ی است که سیر تحول آن در تاریخ با وضعیت های گوناگون زمانی بردگی که انسان مانند مالکیت در تصاحب ارباب خود قرار  داشت از هیچ نوع حق برخوردار نبود تا اینکه انقلاب صنعتی و پیدایش ابزارهای کاری ماشنیسم جاگزین نیروی فریکی انسان ها شد. ساعت های کاری و انجام کار توسط زنان و اطفال موجب ایجاد سندیکاهای کارگری و مبارزه کارگران در برابر کارفرمایان شد. دولت ها به هراس از فروپاشی  ملزم برای تدوین قاعده های حقوق کار در مجموعه ی بنام قانون کار شد. هکذا، حق کار کردن و برخوردار شدن از حقوق و امتیازات کاری را مندرج قانون اساسی شان نمود. آنچه قابل بحث است ؛ چگونگی پیدایش حقوق کار در حوزه بین الملل؟ نهاد یا قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار؟ مگر به نظر میرسد که سازمان بین المللی کار و اعلامیه ها امروز در ایجاد حقوق بین الملل کار نقش دارند.  در این جا طی دو مبحث جداگانه، پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن و در مبحث دیگر نهاد و قوانین یا اعلامیه های ایجاد کننده حقوق بین الملل کار مورد بحث قرار میگیرد.
 
واژگان کلیدی: کارگر، کارفرما، سندیکا، حقوق بین المللی کار و مقاوله نامه های کار
 
مقدمه
       نخستین بار زماینکه انقلاب صنعتی به عنوان رخ داد بزرگ در جامعه کارگری واقیع گردید، دغدغه ها برای عوض شدن ابزار کاری ماشنیسم به عوض نیروی بشری در مقطع زمانی ویژه بلند شد. با دگرگونی در روابط کار عاملین تشکلات اتحادیه کارگری در برابر کارفرمایان هراس بر فروپاشی تشکلات سیاسی بوجود آوردند. این سروصداها کشورهای اروپایی را در انقلابات پی هم قرارداد و بتدریج جهان درگیر با چالش های جدیدی کارگران شد. نظریات دانشمندان مانند کارل مارکس و انگلس ایدئولوژی جدیدی را در ساختار نظام اقتصادی و سیاسی شکل داد که کشورها  در برابر این نظریه در مقابل جامعه کارگری قرار گرفت.
       نظام سوسیالیستی شرایط جدیدی را در مقابل جهان قرار داد که از جمله در اتحاد جماهیر شوروی این ایدئولوژی ساختار نظام سیاسی و اقتصادی شوروی را شکل داد که  با تجاوز شوروی در افغانستان، دگرگونی در وضعیت جامعه افغانستان نیز خلق کرد که دامنه آن را می خواستند تا آب های گرم هند وسعت ببخشند مگر، شکست شوروی از افغانستان موجب شکست نظام سوسیالیستی جهان شد. کشور های دیگری مانند چین به رهبری مائوتسه نیز نظام سوسیالیستی را حاکم ساختند و کشورهای اروپایی را نیز تحت تاثیر خود قرارداد. به این معنی است که جهان درگیر دو اندیشه اقتصادی سرمایه داری و سوسیالیستی قرار گرفت. در حقیقت دغدغه کار، افکار عمومی جهان را به خود جلب کرد و به طرف  جهانی شدن گام گذاشت.
       مبارزه کارگران و ایجاد تشکلات سندیکایی سبب شد تا دولت ها برای وضع قوانین کار اقدام نماید.  نخستین کشور، انگلستان بود که برای تصویب قانون در باره کودکان در سال 1802 اقدام نمود. بعد فرانسه در سال 1841 نخستین قانون حمایتی کار را در فرانسه به تصویب رساند که درآن تذکر یافته بود: اطفال کمتر از 8 سال را ممنوع برای گماشتن بکار قرار داد. ساعت های کاری را از 8 ساله تا به 12 ساله را 8 ساعت در روز و کودکان 12تا 16ساله را 12 ساعت در روز تعین کرد. کار شب را برای کودکان کمتر از 13 سال ممنوع شد. همچنان کشورها در قانون اساسی شان موضوع کار را مندرج ساختند؛ نخستین کشوری که در این راستا گام اول را گذاشت کشور مکزیک بود که در سال 1917 در ماده 123 خود مقررات حاکم به کار را ذکر کرد. کشور های دگیر مانند امریکای لاتین و آلمان در سال 1919 و فرانسه در جمهوری پنجم در سال 1958 نیز قاعده گذاری نمودند. از اینکه بحث را بگونه تفصیلی دنبال کنیم با ید گفت که حقوق کار چگونه پیدایش یافت؟ سیر تحول آن در حوزه بین المللی چگونه است؟ نهاد ها و قوانین یا اعلامیه های که سبب بوجود آوردن حقوق کار بین المللی شده است را  طی دو مبحث که مبحث اول آن پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن  ومبحث دوم آن نهاد و قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار تبیین می شود.
 
 
مبحث اول: پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن
 
       تأمین نیازمندی های زندگی انسان و بقای حیات جامعه بشر بوسیله کار تحقق پذیر است که اراده و اختیار انسان را با تعمق و تفکر متمایز از موجودات عدم مسئولیت خلقت در برابر عهده دار شدن مسئولیت  قانون زنده گی  قرار میدهد. کار از همان معرفت انسان با زندگی آغاز و تا ختم حیات ، انسان را همراهی  می کند. تاریخ گواه آن است ؛ هراس ازحیوانات و جانوران در زندگی انسان های ابتدایی و پناه بردن آن ها در عقب سنگ ها و سوراخ کوه بعد با صاحب شدن زمین های پهناور، کار برای پیشبرد زندگی تا حیات بشر ادامه دارد. بدست آوردن مشاغل و دریافت مزد در برابر کار که کارگر انجام میدهد از گذشته های دور مورد مناقشه و ایجاد تنش رابطه کار میان کارگر و کارفرما وجود داشته است. افزایش نیروی کار و جامعه کارگری دولت ها را در چالش و هراس از فروپاشی نظام قرار داد که عطف دولت ها نه تنها در درون مرزی و مسائل ملی وجود داشت بل، جامعه بین المللی نیز متأثر از مبارزات کارگران قرار می گرفت و اندیشه سوسیالیستی و کمونیستی را هم دروجود جامعه کارگری و طبقات ثروتمند( کارفرمایان) و کارگران ایجاد کرد. جنگ میان اندیشه ها و نظام های که بر مبنای اندیشه ساختاری ایجاد شده است برای دولت ها میدان نبرد ایجاد می کند و به جنگ می طلبد. حذر از جنگ بین المللی میان دولت ها و تقابل جامعه کارگری در برابر جامعه سرمایه داری نظم مرزهای بین المللی را می شکند، دولتها برای جلوگیری از جنگ جامعه کارگری و جامعه سرمایه داری با تصویب میثاق جامعه بین الملل ، سازمان         بین المللی کار را  درحوزه بین الملل برای تدوین مقاوله نامه، کنوانسیون و قانونگذاری بین المللی کار در تصویب قرار دادند.
      از اینکه جامعه ملل توانایی خود را در جلوگیری از جنگ جهانی دوم از دست داد و بعد از جنگ جهانی دوم منشور سازمان ملل متحد به تصویب دولت ها رسید، اساسنامه سازمان بین المللی کار هم در سال 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید. امروز یگانه سازمانی است که در حوزه بین الملل در تنظیم رابطه کار فعالیت می کند. اعلامیه های دیگری مانند اعلامیه حقوق بشر 1948 و میثاق های مدنی و سیاسی نیز تذکرات حقوقی کار را مبیین است. اعضای جامعه بین الملل در قبال حقوق اساسی بشر مسئولیت و تکلیف دارند و دولت ها و سازمان های بین المللی دولتی غیر حکومتی نیز باید در قلمرو حقوق بشر به گونه ای حرکت کنند که ضامن اجرای موازین بین المللی در زمینه حقوق بشر باشند[1]. اعلامیه حقوق بشر، کار را به عنوان حق بشری دانسته است. دغدغه کار نه تنها برای مردان وجود داشته بل تمام افراد جامعه را در انقلاب صنعتی درگیر با خود ساخته بود که از جمله زنان در این انقلاب سهیم بودند. " انقلاب صنعتی به ویژه در غرب، "زن" را از خانه بیرون آورد ؛ اما نه برای رسیدن به حقوق انسانی اش، بلکه برای ادامه روند حاکمیت مرد/ پدرسالارنه درونی شده خود و فرستادن او به کارخانه[2]." به همین منظور این فصل اختصاص یافته است تا رابطه کار را در حوزه بین الملل جویا شود.
   بند  اول: مفهوم حقوقی کار در حوزه بین الملل
 
       الف) تعریف حقوق بین الملل کار
        حقوق بین الملل کار عبارت از رشته حقوق بین الملل عمومی است که دارای مجموعه قواعد و مقررات تنظیم رابطه کار در حوزه بین الملل است که قوانین داخلی کشور ها نیز نشأت از این قواعد دارد[3]. مهم ترین نهاد کار در حوزه بین الملل سازمان بین الملل کار است که در صفحات بعدی توضیح مفصل صورت می گیرد.
    ب) تفاوت آن با حقوق داخلی
         قوانین بین الملل به معنای قوانین بین المللی عمومی ، جدا از قوانین بین المللی خصوصی یا تعارض قوانین، که با تفاوت های بین شهری از قوانین دول می باشد. قوانین بین الملل به شکل یک خلاف قوانین ملی. در حالیکه قوانین بین المللی صادق است فقط بین اشخاص است که می تواند شخصیت های بین المللی ادعا می کنند ، قوانین ملی قانون داخلی از کشورهایی که مقررات مربوط به رفتار افراد و سایر اشخاص حقوقی در حوزه قضایی آنها است.         قوانین بین المللی می تواند جهانی ، منطقه ای و یا دو طرفه باشد. اگرچه برخی از تقلید بین قانون کار جهانی و       منطقه ای وجود دارد ، ارزش عملی قانون منطقه ای نهفته است به طور عمده در آن ارائه میدهد. امکان ایجاد استانداردهای که پیشرفته تر از استانداردهای جهانی برای مقابله با مشکلات خاصی از منطقه نگران است ؛ برای تضمین یکنواختی بیشتر قانون در منطقه  و یا به مزایای گسترده تر متقابل است. قانون دو طرفه تا به هدف متفاوت است. به طور عمده  آن را تعیین شرایط ورود و اشتغال در کشور متعاهد هر کدام برای اتباع دیگر.
   
ج‌)      منابع :ابزار که توسط دولت ها و افراد دیگر از قوانین بین المللی ، مانند سازمان های بین المللی کار قانون بین المللی، موافقتنامه های بین المللی، موافقتنامه فرض تنوع فرم و سبک ، قانون دولت ها، قانون معاهدات ، عرفی بین المللی. سیر تحول بین المللی حقوق کار بیشتر پیوند خورده است به وجود پیدایش اتحادیه های کارگری که در بند دوم تشریح می گردد.
 
 
       بند  دوم: سیر تحول و پیدایش اتحادیه های کارگری        نخستین اتحادیه های كارگری به اروپا بر می گردد كه بصورت سازمانهای خودجوش تعاون و همكاری متقابل میان كارگران در قرن هجدهم پیدا شدند. در آغاز این اتحادیه ها بر اساس حرفه و شغل تشكیل می شدند ، لیكن بعدها با تحول در ساخت جامعه و اقتصاد تمایل به تمركز در آنها گسترش یافت. با تمركز فزاینده در سرمایه صنعتی و مالی ، تمركز در سازمان اتحادیه های كارگری نیز ضرورت یافت، به علاوه پیدایش سازمانها متمركز كارفرمایان، ضرورت اتحاد میان سازمانها ی حرفه ای كارگران در مشاغل گوناگون را پیش می آورد . طبقه كارگر صنعتی بدون وحدت سازمانی          نمی توانست در مقابل قدرت سازمان یافته كارفرمایان ویا قدرت دولت بایستد. بنابراین ضرورت تشكیل سندیكاهها را دو چندان می كرد. سندیكا  (بر هر اتحادی كه خواه به طور موقت و خواه به طور دائم برای تنظیم روابط كارگر و كارفرما یا بین كارگران تشكیل شده اند ، اطلاق می شود. ) اهداف داخلی اتحادیه كارگری بهبود وضع اقتصادی اعضا ، تامین معاش ، افزایش دستمزدها ، پیشگیری از بیكاری و مساعدت در زمان نیاز و اضطرار بود. تامین آزادیهای سیاسی و شركت در فعالیت های حزبی از اهداف عمده اتحادیه ها بوده است. مهمترین وسیله و ابزار قدرت اتحادیه ها ، اعتصاب است كه خود اشكال گوناگون دارد و به معنی دست كشیدن كارگران و كارمندان و مزد بگیران از كار ، برای بدست آوردن خواسته هایشان می باشد و می تواند جزئی یا كلی و به مدت معین باشد كه، برای دفاع اقتصادی و بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه بكار می رود .
      در حالیکه اتحادیه‌ها و سندیکاهای کارگری می‌توانند در جهت احقاق حقوق کارگران و دفاع از آزادی‌ها و خواسته‌های آنان نقش مؤثری ایفا نمایند، اما به علت نقش چشم گیر ابر شرکت‌ها در حوزه سیاسی و اقتصادی،‌ کارگران آمریکایی به این سازمان‌ها اقبالی نشان نمیدهند. به علاوه باید دانست، علی ‌رغم سودآوری بالای این ابر شرکت‌ها، کارگران آمریکایی در مقایسه با همتایان اروپایی خود، علاوه بر دستمزد، تعطیلات و مزایای کمتر شغلی، از آزادی کمتری نیز برخوردارند. براساس استانداردهای تجاری، کارگران اروپایی قدرت زیادی پیدا نموده‌اند. مثلاً آنها در هر سال، از یک ماه مرخصی برخوردار بوده و کارفرما باید یک ماه پیش از اخراج یک فرد، موضوع را با وی در میان بگذارد. همچنین وی برای احقاق حقوق خود به اتحادیه‌های کارگری متوسل نشده و از قوانین موجود، حداکثر بهره را برده است.        اما در آمریکا، کارگران و مدیران از استخدام پرسنل بیشتر روی گردان هستند. نه تنها مدیران از اتحادیه‌های کارگری متنفر هستند، بلکه کارگران نیز چنین دیدگاهی دارند. در ایالات متحده، اتحادیه‌ها پیشنهادهایی ارائه می‌کنند و با فشارهای مخالف، موجودیت خود را برای به دست آوردن جایگاه خویش مطرح می‌نمایند. به هرحال، امروزه ما شاهد تغییرات گسترده‌ای در بازار کار هستیم که در واقع در این وضعیت، سوء استفاده‌های زیادی انجام می‌گیرد. ما شاهد انعطاف زیاد نیروی کار هستیم. مثلاً کارگری که در سن 18 سالگی وارد بازار کار می‌شود، به طور میانگین، تا 38 سالگی باید با 10 کارفرمای مختلف کار کند. لذا این افراد اغلب چندان تمایلی به عضویت در اتحادیه‌های کارگری ندارند. اقتصادهای اروپایی مشکلاتی دارند، اما عملکرد آنان به دلیل وجود قوانین منعطف مالیاتی، به رشد اقتصادی و رقابت‌پذیری منجر گردیده است. مطالعه اخیری که از سوی مرکز سیاست‌های ملی کانادا انجام گرفته، نشان میدهد که ملت‌های اروپایی برای اعطای حقوق قانونی و مادی کارگران خود، روند رشد اقتصادی خویش را کند نکرده‌اند. همچنین برخلاف ایالات متحده، اروپایی‌ها یک توازن تجاری را درمبادلات بازرگانی خود به وجود آورده‌اند. به علاوه، آنان با افزایش حقوق سرانه دریافتی کارگران، بهبود عدالت درآمدی و افزایش زمان استراحت و تعطیلات، به رضایت شغلی بیشتری هم دست یافته‌اند. امروزه ابر شرکت‌های آمریکایی، از قوانین نامتناسب حاکم بر فضای کاری خویش رنج می‌برند. آنان افرادی حقوقی هستند که در سایه تضمین‌های مربوط به مسئولیت محدود، از سرمایه‌گذاران خویش در برابر هر گونه زیانی، گسترده‌ تر از سرمایه اولیه آنان، بدون توجه به حجم خسارت‌های زیانبار زیست‌ محیطی و اجتماعی به وجود آمده، جلوگیری مینماید[4].      سازمان­های کارگری متشکل انگلستان در یک شبکه­ی پیچیده و سردرگم وسیعی از نظامات و همبستگی­های طبقه­ی کارگر با مختصات ویژه­ای به فعالیت خود ادامه میدهند و با به دست آوردن اعضا با بیش از 10میلیون نقش قاطع و انکارناپذیری را نه تنها در حیات ملی انگلستان بلکه در جزایر بریتانیا به عهده داشته و حتی نفوذ آنها از داخل مرزهای این جزایر گذشته و در پی ریزی سازمان­های کارگری  بین المللی به کار افتاده است.                                                   اتحادیه­های کارگری نقش غیرقابل انکار درپی ­ریزی بسیاری ازاتحادیه­های کارگری دیگر داشته­اند. بسیاری از احزاب سوسیالیست مستقیما به­ وسیله­ی سندیکاها ایجاد شده­اند. حزب کارگر انگلیس نوع مبین تاثیر سندیکاهاست. این حزب به موجب تصمیم کنگره­ی کارگران در 1899م پدید آمد و به­عنوان یک تشکیلات انتخاباتی و پارلمانی اعلام گردید. در احزاب سوسیالیست ماده­ی تشکیل حزب سندیکاهای کارگری، تعاونی­های کارگری و انجمن­های کارگری هستند. مثال­هایش حزب کارگر انگلیس – قوی­ترین حزب سوسیالیست اروپا، حزب کارگر بلژیک و حزب کار سوئد است.                     آمار رسمی حزب سوسیالیست ایتالیا ارقام زیر را به دست میدهد: کارگران کارخانه 27/42 درصد در مورد احزاب سوسیال دموکراسی آلمان نیز که کارگران در تمام  قسمت­ها بیشترین نسبت را به خود اختصاص میدهند و این نسبت بین 4/77 درصد و 7/94 درصد در نوسان هست .                          در ایران نیز به پیروی از همان کشورها اتحادیه های کار گری برای اهداف گوناگونی که معمولا در همه کشور ها مشترک است بوجود آمد. توجه به نهادهای مدنی و نقش آن در ایجاد توازن در تعاملات اجتماعی در جامعه ی ایرانی قدمتی طولانی ندارد یا لاقل پیوستگی و انسجام و تداوم لازم را برای نهادینه شدن و باز تولید فرهنگ اجتماعی نداشته است. هر چند جرقه وار و ناپیوسته در برهه هایی خاص از تاریخ این مرز و بوم می توان توجه به روشهای احقاق حقوق اقشار مختلف مردم را از راه نهاد گرایی یافت . به سبب حوادث سخت تاریخی ، تاریخ ایران مملو است از نهضتهای اجتماعی رادیکال که پیروز یا سرکوب درهر حال توان حرکت جامعه ی ایرانی را کند کرده و گاه منجر به ایجاد جریانهای انحرافی و دیکتاتوریهای جدید در تاریخ ایران شده است .  دولتها و حکومتها در ایران همواره به سندیکالیزم و اتحادیه گرایی از زاویه ی آنارشیستی آن نگریسته اند . گویی هر اتحادیه ی کارگری در نخستین هدف سقوط حاکمان سیاسی را طلب می کند. در هر کجای تاریخ ایران که اتحادیه های خودجوش به عنوان عکس العملی زیر بار قدرتمندان اقتصادی تشکیل شده است پیشتر و بیشتر از زورمداران و حاکمان قدرتهای اقتصادی ، حاکمان سیاسی برخود لرزیده اند و عکس العمل نشان داده اند. حکومتهای معاصر ایران همواره در رشد تشکلات صنفی خصوصا تشکلات و اتحادیه های کارگری خطر سقوط خود را یافته اند و در صدد عکس العملهایی برآمده اند. سرکوب ، فشار ، تهدید ،ایجاد رعب و وحشت از حضور در اتحادیه ها ممنوعیت ایجاد تشکلها و جلوگیری از تشکیل آنها ، تشکیل اتحادیه های فرمایشی موازی و ایجاد امکانات و تبلیغ برای    آنها ،جاسوس بازی و بدنام کردن افراد و هزاران ترفند دیگر که صفحات تاریخ سیاسی ایران را سیاه کرده است[5]. حال خوب است انجمن های کارگری واحزاب کارگری که در کشورهای مختلف نهضت و جنبش کارگری را ایجاد کرده اند بگونه نمونه از چند کشور را به تحریر در آورم.         در نتیجه ، حقوق کار در حوزه بین الملل با صنعتی شدن کشورها و مبارزات کارگری در ساختار  سندیکا ها          ( اتحادیه های کارگری) پیدایش یافت. حال مورد بررسی قرار میدهیم نهاد و قوانین که ایجاد کننده حقوق بین الملل کار است.       
      مبحث دوم: نهاد و قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
      بند  اول: سازمان بین المللی کار 
      الف) تاریخچه
         نخستین کنفرانس بین الملل کار در 15 مارس 1890 در برلین برپاشد. در این کنفرانس ، علاوه بر نمایند گان سیاسی دولت ها ، نماینده ی از کارگران و کارفرمایان هر یک از 12 کشور اروپایی شرکت داشت. این کنفرانس قواعد و اصولی جدیدی را در حمایت از کارگران به تصویب رساند تا در قوانین داخلی کشور های شرکت کننده لحاظ شود.
        " به موازات اقدامات دولت ها ، اتحادیه های خصوصی نیز جهت حمایت از حقوق کارگران گام هایی ارزنده برداشتند. در اوت 1897 در زوریخ، و در سپتامبر همان سال در بروکسل، دو کنگره بین المللی برپاشد که در آنها نمایندگان اتحادیه های کارگری و اقتصاد دانان شرکت کردند. در آخرین جلسه کنگره تصمیم گرفته شد اتحادیه ای برای رسیدگی به مسایل کارگری تشیل شود. این اتحادیه که اساس آن در کنگره تدوین مقررات کار در پاریس ریخته شد، در 1901 در شهر بال سوئیس با نام " اتحادیه بین الملل حمایت قانون از کارگران" تأسیس گردید. علاده بر این اتحادیه، می توان "کمیته بین المللی بیمه های اجتماعی" (1889) را نام برد. در پی جنگ اول جهانی، کنفرانس صلح ورسای با شرکت نمایندگان دولت ها و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تشکیل شد. کمیته سیاسی- اجتماعی این کنفرانس، طرح تاسیس سازمان بین المللی کار را به مجمع عمومی کنفرانس ( در تاریخ 11 آوریل 1919) تسلیم داشت که مورد تأیید مجمع نیز قرار گرفت. سازما بین المللی کار زیر نظر جامعه ملل قرار گرفت و مقر آن ژنو تعین شد. اجلاس های این سازمان سالانه در ژنو تشکیل می شود. هر دولتی که به عضویت جامعه ملل در می آمد، عضو سازمان بین المللی کار نیز شناخته می شد و لی با این حال این سازمان از نوعی استقلال نسبت به جامعه ملل برخوردار بود[6].
 
 1. کار سازمان
         کار سازمان تدوین عهد نامه ها ، انجام توصیه ها ، دریافت گذارشها در مورد وضعیت کارگران و امور مربوط است و انجام تحقیقات و بازجویی ها را متقبل می شود.
 
  2.اجلاس سالانه
          کنفرانس از کلیه اعضا، که به طور سالانه اجلاس برقرار می کند و کشورهای عضو به وسیله دو نماینده دولتی، یک نماینده کارفرما و یک نماینده کارگران در آن نمایندگی دارند، خطوط مشی را تعیین کرده و تصمیمات آن بر اساس اکثریت دوسوم اتخاذ می گردد.
 
3. دستگاه اجرایی سازمان
        دستگاه اجرایی سازمان هیئت مدیره است که پنجاه و شش عضو دارد و هر سه ماه یکبار تشکیل جلسه داده و مسئول تعیین برنامه ها، انعقاد کنفرانسها، آماده سازی بودجه و انتصاب مدیر عامل می باشد. هیئت مدیره بعضاً انتصابی و بعضاً انتخابی از سوی کنفرانس است و مشتمل است بر بیست و هشت عضو دولتی، چهارده عضو کارگران.
 
4. دوایر مرکزی و دبیرخانه
       دوایر مرکزی و دبیرخانه آن در ژنو و  دفاتر منطقه ای در آدیس بابا، بانکوک، استانبول و یک مرکز بین المللی آن برای آموزش فنی و حرفه ای در تورینو، مستقر است[7].
     ب) ارکان سازمان
 در کل  سازمان بین المللی كار، دارای سه ارگان اساسی است كه عبارتند از:
 
   1.كنفرانس بین المللی كار
  مهم‌ترین ركن سازمان است.
 
    2.هیأت مدیره
ارگان اصلی اجرایی سازمان می‌باشد.
 
   3. دفتر بین المللی كار
      دبیر خانه سازمان بین المللی کار است که تحت نظارت هیئت مدیره کار می کند.
 
1)   كنفرانس بین المللی كار
  این كنفرانس، مهمترین ارگان سازمان بین المللی كار است كه وظایف مهم ذیل را بر عهده دارد: خطوط اساسی سیاست اجتماعی و سیاست‌های شغلی و كارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار میدهد و تصمیماتی به اشكال مختلف مقاوله نامه‌، عهدنامه و توصیه نامه تصویب و منتشر نموده و بر اجرای آن‌ها نظارت می ‌نماید. از دیگر وظایف كنفرانس پذیرش اعضای جدید و تصویب بودجه سازمان بین المللی كار است.
       در حقیقت این ركن سازمان بین المللی كار در حكم قوه مقننه است كه مقرراتی را برای همانند كردن شرایط كار كارگران در سطح جهانی به تصویب می‌ رساند. تقریباً تمامی كشورهای عضو سازمان ملل، عضو این سازمان هستند.
اعضاء این كنفرانس را هیئت‌های نمایندگی كشورها كه هر كشور دارای چهار نماینده می‌باشد، تشكیل میدهند. از چهار نماینده كشورها، دو نماینده از طرف دولت معرفی می‌شود و یك نماینده از طرف كارگران و یك نماینده از طرف كارفرمایان تعیین و معرفی می‌شود. در كنار این نمایندگان عده‌ای به عنوان مشاور كه حق رأی ندارند، می‌توانند در كنفرانس شركت كنند.
     تصمیمات كنفرانس بین المللی كار با اكثریت دو سوم آرای نمایندگان حاضر اتخاذ می‌شود و هر یك از چهار نماینده عضو هیأت نمایندگی یك كشور، یك رأی و در مجموع چهار رأی دارد[8].
 
2)    هیأت مدیره
    هیأت مدیره در سال سه یا چهار مرتبه تشكیل جلسه میدهد و مسئولیت مهمی در هماهنگ نمودن فعالیت سازمان را در همه زمینه‌ها به عهده دارد. دارای 56 عضو است و مدت نمایندگی اعضائ هیأت مدیره سه سال است؛ از تعداد یاد شده، 28 نفر از نمایندگان دولت‌ها، 14 نفر از نمایندگان كارگران كشورها و 14 نفر دیگر از میان نمایندگان كارفرمایات كشورها تعیین می‌شوند. از میان 28 نفر نمایندگان دولت‌ها 10 نفر آن نمایندگان كشورهای صنعتی و بقیۀ اعضاء یعنی 18 نفر از نمایندگان دیگر دولت‌ها برای عضویت در هیأت مدیره سازمان انتخاب می‌شوند.
    وظیفه هیأت مدیره، تعیین دستور كار برای كنفرانس بین المللی كار و مراقبت از قراردادهای بین المللی راجع به كار و اجرای مصوبات كنفرانس بین المللی كار و نیز رسیدگی به شكایت اشخاص ذی نفع نسبت به عدم اجرای این مصوبات و تنظیم بودجه سالانه سازمان بین المللی كار می‌باشد. رئیس هیأت مدیره سازمان، از بین نمایندگان دولت‌ها و نائب رئیس‌ها هر یك از میان نمایندگان دو گروه كارگر و كارفرما انتخاب می‌شوند[9].
 
3)     دفتر بین المللی كار
   پیشینه دفتر بین المللی كار به سال 1901 یعنی هجده سال قبل از تأسیس سازمان بین المللی كار برمی‌گردد. در واقع دبیرخانه دائمی سازمان بین المللی كار هست و تحت نظارت هیأت مدیره كار می‌كند و مدیر كل منتخب هیأت مدیره آن را اداره می‌كند و مدیر كل دفتر بین المللی كار از طرف هیئت مدیره انتخاب و در هیئت مزبور دستورات لازم را جهت هر چه بهتر اداره كردن دفتر دریافت می‌كند و در برابر آن مسئول است. محل دائمی دفتر بین المللی كار در ژنو، در كشورهای سوئیس است و كارمندان آن از میان ملت‌های مختلف انتخاب می‌شوند.
 
 
 
 
   سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر
       مقاوله نامه شماره 97:
         از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر        می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.
       مقاوله نامه شماره 143:
          این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود      می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید[10].
 بند دوم: قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار   
    الف) حقوق بین الملل خصوصی
         در حقوق بین المللی خصوصی کارگران مهاجر مورد بحث است چون مهاجرت اتباع یا شهروندان کشور ها بخاطر کاریابی در کشور های دیگر هجرت می کنند. در این جا قابل بحث است که قرارداد کار چگونه تنظیم شود؟ و کارگران با کدام شرایط کاری وارد محیط کار شوند؟ حقوق و امتیازات کارگران مهاجر در کشورهای که مهاجرت کرده اند چگونه پرداخت و دریافت شود؟ حقوق بین المللی خصوصی پاسخی که برای کارگران مهاجر دارد مقاوله نامه های سازمان        بین المللی کار است که در زمینه تدوین شده است. مقاوله نامه های کار در عنوان سازمان بین الملل کار و کارگران مهاجر مقاوله نامه های شماره 97و 143 تحریر شده است. در این جا نیز چند مقاوله نامه دیگر که ضرور است تحریر می شود.
    مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر
         علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر ... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد.
         در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است.
        از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.
      مقاوله نامه شماره 19:
          این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد  و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه  بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند.
         نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است  ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی  بوجود آورند.
         توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.
    حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب:
          کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.
 مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982):
           تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود     می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد.
          مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.
          درهر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است.
        علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.
  ب) اعلامیه ها و میثاق های بین المللی
          در حوزه بین الملل اعلامیه ها و میثاق های بین المللی مانند اعلامیه حقوق بشر، اعلامیه حقوق بشر اسلامی، میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی و اساسنامه سازمان بین المللی کار به عنوان قوانین مدون بین المللی وجود دارد.
 
      1. اساسنامه سازمان بین الملل کار
          اساسنامه سازمان بین المللی کار که در سه فصل مرتب شده است دستور کار این سازمان را با ساختار سازمان مشخص ساخته است. سازمان بین المللی کار بر مبنای این اساسنامه، در حوزه بین الملل به تدویر جلسات منظم جهت بهبود کار و زندگی کار گران  اقدام می نماید. اساسنامه بیان گر اهداف است که سازمان بین الملل کار قرار ذیل آن را دنبال     می کند.
-          بهبود شرایط کار مانند، تعیین ساعت های کاری، مزد، رخصتی، بیمه های بیکاری و امثال آن می باشد.
-          تدوین قوانین کار در حوزه بین الملل
-          آشنایی کارگران با حقوق شان
-          اشتراک نمایندگان کارگران و کارفرمایان در سازمان
-          تقسیم کار به صورت روزانه، شبانه، مختلط و تناوبی.
   2. اعلامیه حقوق بشر
          اعلامیه حقوق بشر کار را در حوزه بین الملل مطرح نموده است و برای متعهدین قرار گذاشته است که هر کس حق دارد کار کند و کا رخود را آزادانه انتخاب نماید. و هرکس حق دارد در مقابل بیکاری مورد حمایت قرار گیرد. همچنان در بند 4 این ماده از آزادی سندیکا صحبت می کند که برای دفاع از حقوق خود کارگران حق تشکیل اتحادیه کارگری را دارد. هر کس حق دارند بدون هیچ تبعیضی در قبال کار اجرت مساوی دریافت دارند... هر کس که کار می کند به مزد منصفانه و رضایت بخش ذیحق می شود که زندگی او وخانواده اش را موافق شؤون انسانی تأمین کند و آن را در صورت لزوم با هر نوع وسایل دیگر حمایتی تکمیل نماید(23). برخورداری از حقوق اجتماعی را نیز بگونه وسیع طرح نموده است که هر کس به عنوان عضو جامعه حق تأمین اجتماعی دارد.
 
 
 
   3. اعلامیه حقوق بشر اسلامی
         اعلامیه حقوق بشر اسلامی انتخاب کار آزادنه را حق هر انسان میداند فراتر از اندیشه عقیدتی مسلمانی. در ماده 13 آن تذکر یافته است: " کار،حقی است که باید دولت و جامعه برای هرکسی که قادر به انجام آن است،تضمین کند. هر انسانی آزادی انتخاب کار شایسته را دارد، به گونه ای که هم مصلحت خود و هم مصلحت جامعه برآورده شود هر کارگری حق دارد از امنیت و سلامت و دیگر تأمین های اجتماعی برخوردار باشد و نباید او را به کاری که توانش را ندارد واداشت یا او را به کاری اکراه نمود، یا از او بهره کشی کرد، یا به او زیان رساند و هر کارگری بدون فرق میان مرد و زن، حق دارد که مزد عادلانه در مقابل کاری که ارائه می کند، سریعاً دریافت نماید و نیز حق استفاده از مرخصی ها و پاداشها و ترفیعات استحقاقی را دارد و در عین حال، موظف است که در کار خود اخلاص و درستکاری داشته باشد و اگر کارگران با کارفرمایان اختلاف پیدا کردند دولت موظف است برای حل این اختلاف و از بین بردن ظلم و اعاده حق و پای بندی به عدل، بدون این که به نفع طرفی عدول کند،دخالت نماید.
ماده ششم
الف) در حیثیت انسانی ، زن با مرد برابر است و به همان اندازه که زن وظایفی دارد، از حقوق نیز برخوردار است و دارای شخصیت مدنی و ذمه مالی مستقل و حق حفظ نام و نسبت خویش را دارد.
ب)  بار نفقه خانواده و مسؤولیت نگهداری آن،از وظایف مرد می باشد.
ماده یازدهم
الف) انسان آزاده متولد می شود و هیچ احدی حق به بردگی کشیدن یا ذلیل کردن یا مقهور کردن یا بهره کشیدن،  یا به بندگی کشیدن او را ندارد مگر خدای تعالی.
ب) استعمار به انواع گوناگونش و به اعتبار این که بدترین نوع بردگی است، شدیداً تحریم می شود و ملتهایی که از آنها رنج می کشند حق دارند از آن رهایی یافته و سرنوشت خویش را تعیین کنند. همه دول و ملل نیز موظفند از این گروه در مبارزه علیه نابودی هر نوع استعمار و اشغال یاری نمایند. همه ملتها نیز حق حفظ شخصیت مستقل و سلطه خود بر منابع و ثروتهای طبیعی را دارند.
ماده چهاردهم
انسان حق دارد، کسب مشروع بکند، بدون احتکار و فریب یا زیان رساندن به خود یا دیگران، و ربا شدیداً ممنوع       می باشد.
ماده پانزدهم
الف) هر انسان حق مالک شدن از راه های شرعی را دارد و می تواند از حقوق مالکیت, به گونه ای که به خود و یا دیگران و یا جامعه ضرر نرساند، برخوردار باشد و نمی توان مالکیت را از کسی سلب کرد مگر بنابر ضرورت حفظ منافع عمومی و در مقابل پرداخت غرامت فوری و عادلانه.
ب) مصادره اموال و ضبط آنها ممنوع است مگر بر طبق شرع.
ماده شانزدهم
هر انسانی حق دارد از ثمره دست آوردهای علمی یا ادبی یا هنری یا تکنولوژیکی خود سود ببرد و حق دارد از منافع ادبی و مالی حاصله از آن حمایت نماید،  مشروط بر این که آن دست آورد اثرمغایر با احکام شریعت نباشد.
  4. میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی
          مصوبه 16 دسامبر 1966سازمان ملل متحد. توجه به اصولی که در منشور ملل متحد اعلام شده است، شناسایی حیثیت ذاتی و حقوق برابر و غیر قابل انتقال کلیه اعضاء خانواده بشر، مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان است،نظر به اینکه، حقوق مذکور ناشی از حیثیت ذاتی شخص انسان میباشد،با توجه به اعلامیه جهانی حقوق بشر، کمال مطلوب انسان آزاد، برخورداری از آزادی و رهایی از ترس میباشد. این خواست در صورتی میسر میشود که هر کس از حقوق فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی خود و همچنین از حقوق سیاسی و مدنی برخوردار گردد. با توجه به منشور ملل متحد، دولتها متعهد برعایت و احترام به حقوق و آزادیهای انسان وترویج آنها در سراسر جهان میباشند، با درک این حقیقت که افراد نسبت به یکدیگر و اجتماعی که بدان تعلق دارند دارای وظایفی هستند و برای تحقق بخشیدن و ترویج و رعایت حقوق شناخته شده مندرج در این میثاق مسئول میباشند.
  ماده ششم 1. دولتهای عضو این میثاق، حق کار کردن را که شامل حق فرصت داشتن در انتخاب آزاد یا قبول شغلی جهت تامین معاش خود است، برسمیت می شناسند و اقدامات مناسب را در این جهت بعمل خواهد آورد. 2. اقداماتی که بوسیله دولت عضو این میثاق جهت دستیابی و تحقق کامل این حقوق بعمل میاید، شامل راهنمایی، تربیت فنی و حرفه ای، طرح و برنامه ها، روشها و تدابیر فنی جهت دستیابی به توسعه مستمر و مداوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اشتغال کامل و سودآور و تحت شرایطی که آزادیهای سیاسی و اقتصادی افراد حفظ گردد، میباشند. ماده هفتم دولتهای عضو این میثاق حق هر فرد را در برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار بویژه نسبت به حقوق زیر، رسمیت می شناسند: الف: حداقل مزد که برای کارگران مقرر می باشد: 1. دستمزد منصفانه و پاداش برای کار با ارزش مساوی بدون هیچگونه تمایز، بویژه برای زنان تضمین شود که شرایط کار آنها پایین تر از شرایط و مزایای مردان نباشد و آنها برای کار مساوی (با مردان) دستمزد مساوی دریافت می دارند. 2. معاشی شایسته برای آنها و خانواده شان طبق مقررات این میثاق ب: شرایط بهداشتی و ایمنی کار. ج : ایجاد فرصتهای مساوی برای هر کس که بتواند (موقعیت) شغلی خود را به مدارج مناسب و بالاتر بدون هیچ ملاحظاتی جزء سابقه خدمت و شایستگی، ارتقاء دهد. هـ : استراحت، فراغت و محدودیت معقول ساعات کار و مرخصی های متناوب با استفاده از دستمزد و همچنین مزد برای تعطیلات رسمی. ماده هشتم 1. دولتهای عضو این میثاق متعهد و متضمن میگردند که: الف: هر کس حق تشکیل اتحادیه صنفی و یا پیوستن به اتحادیه صنفی با انتخاب خود را دارد. (تشکیل و یا پیوستن به اتحادیه) بمنظور دستیابی و حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی فرد است. هیچ محدودیتی جهت اعمال این حق وجود ندارد مگر آنکه (این محدودیتها) در یک جامعه دمکراتیک، برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد و بوسیله قانون صورت گیرد. ب: اتحادیه ها حق دارند که فدراسیونها و یا کنفدراسیون های ملی تشکیل دهند و نیز ازحق پیوستن به سازمانها و اتحادیه های بین المللی برخوردار باشند. ج : اتحادیه ها بدون هیچ محدودیتی حق فعالیت آزاد دارند مگر آنکه (این محدودیتها) بموجب قانون باشد و (وجود آنها) در یک جامعه دموکراتیک و برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد. د: حق اعتصاب مشروط به رعایت مقررات ویژه دولت است. 2. این ماده مانع از آن نخواهد شد که افراد نیروهای مسلح یا پلیس یا مقامات دولتی در (رعایت) اعمال این حقوق متحمل محدودیتهای قانونی شوند. 3. هیچیک از مقررات این ماده، دولتهای عضو میثاق سازمان بین المللی کار1948 که (مواد آن) برمبنای آزادی تشکیل انجمن و حمایت از حق سازماندهی است را مجاز نمی دارد که با اتخاذ اقدامات قانونی و یا اجرای قوانینی در صدد آسیب رساندن به تضمین های پیش بینی شده این میثاق برآیند. ماده نهم دولتهای عضو این میثاق حق تامین اجتماعی که شامل بیمه های اجتماعی هر فرد است را برسمیت می شناسند.
 
   ج) قراردادهای دوجانبه و چند جانبه دول
 
     1. قرار داهای دو جانبه : عبارت از توافق است که میان نهاد های کاری دو کشور در اعزام و یا کارگران مقیم طرفین در رابطه به شرایط کاری شان منعقد می گردد. همان طوریکه اسمعیل منشی زمانیکه نامزد وزارت کار و امور اجتماعی بود در مجلس نمایندگان بیان کرد که افغانستان قرار داد اعزام ده ها هزارکارگر افغان را با کشورهای قطر، ایران، عربستان وامارات به امضا رسانده است[11].
     2. قرارداد های چند جانبه: عبارت از توافق و تدوین قواعد است که میان چند دولت و یا هم نمایندگان کشورها صورت می گیرد. در قراردادهای چند جانبه میان کشورها، کنفرانس بین المللی مثال بارزی است که این نقش را در حوزه بین الملل بازی می کند. کنفرانس بین المللی کار یکی از ارکان سازمان بین المللی کار است که در بحث قبلی به تفصیل در این مورد معلومات ارائه شده است.
     کنوانسیون های دیگری هم در زمینه حمایت از کارگران طبقه خاص مانند زنان و اطفال وجود دارد که قرار ذیل به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.
 
 
 
 
 
  کنوانسیون حقوق کودک
        این کنوانسیون در  مصوبه نوامبر 1989 در تصویب سازمان ملل متحد قرار گرفت که در حوزه کار کودکان قواعد ذیل را درج نموده است.
    ماده‌ 32
 1. كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ حق‌ كودك‌ جهت‌ مورد حمایت‌ قرار گرفتن‌ در برابر استثمار اقتصادی و انجام‌ هر گونه‌ كاری كه‌ زیان‌ بار بوده‌ و یا توقفی در آموزش‌ وی ایجاد كند و یا برای بهداشت‌ جسمی، روحی، معنوی، اخلاقی و پیشرفت‌ اجتماعی كودك‌ مضر باشد را به‌ رسمیت‌ میشناسند.
 2. كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ اقدامات‌ لازم‌ قانونی، اجرائی، اجتماعی و آموزشی را در جهت‌ تضمین‌ اجرای این‌ ماده‌ به‌ عمل‌ خواهند آورد. در این‌ راستا، و با توجه‌ به‌ مواد مربوطه‌ در سایر اسناد بین‌المللی، كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ خصوصاً موارد ذیل‌ را مورد توجه‌ قرار خواهند داد:
 الف‌) تعیین‌ حداقل‌ سن‌ یا حداقل‌ سنین‌ برای انجام‌ كار.
 ب‌) تعیین‌ مقررات‌ مناسب‌ از نظر ساعات‌ و شرایط‌ كار.
 ج‌) تعیین‌ مجازاتها و یا اعمال‌ سایر ضمانت‌های اجرای مناسب‌ جهت‌ تضمین‌ اجرای مؤثر این‌ ماده‌.
كنوانسیون‌ رفع‌ هر گونه‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌
 مصوب‌ 18 دسامبر 1979 میلادی‌ (مطابق‌ با 28/9/1358 شمسی‌)
 مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ ملل‌ متحد(22)
ماده‌ 11
1. دولتهای‌ عضو باید اقدامات‌ مقتضی‌ را برای‌ رفع‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌ در زمینه‌ اشتغال‌ انجام‌ دهند و اطمینان‌ دهند كه‌ بر مبنای‌ تساوی‌ مردان‌ و زنان‌، حقوق‌ یكسان‌ مخصوصاً در موارد زیر برای‌ زنان‌ رعایت‌ می‌شود:
 الف‌: حق‌ كار(اشتغال‌) به‌ عنوان‌ یك‌ حق‌ لاینفك‌ حقوق‌ انسانی‌
 ب‌: حق‌ امكانات‌ شغلی‌ یكسان‌، از جمله‌ اجرای‌ ضوابط‌ یكسان‌ در مورد انتخاب‌ شغل‌
 ج‌: حق‌ انتخاب‌ آزادانه‌ حرفه‌ و شغل‌، حق‌ ارتقای‌ مقام‌، برخورداری‌ از امنیت‌ شغلی‌ و تمام‌ امتیازات‌ و شرایط‌ خدمتی‌ و حق‌ استفاده‌ از دوره‌های‌ آموزشی‌ حرفه‌ای‌ و بازآموزی‌ از جمله‌ كارآموزی‌ و شركت‌ در دوره‌های‌ آموزشی‌ و شركت‌ در دوره‌های‌ آموزشی‌ پیشرفته‌ و آموزشی‌ مرحله‌ای‌.
 د: حق‌ دریافت‌ مزد مساوی‌، استفاده‌ از مزایا و برخورداری‌ از رفتار مساوی‌ در مشاغل‌ و كارهایی‌ كه‌ ارزش‌ یكسان‌ دارند همچنین‌ رفتار مساوی‌ در ارزیابی‌ كیفیت‌ كار.
 ه‌: حق‌ برخورداری‌ از تأمین‌ اجتماعی‌ مخصوصاً در موارد بازنشستگی‌، بیكاری‌، بیماری‌، دوران‌ ناتوانی‌ و پیری‌ و سایر موارد از كارافتادگی‌. هم‌ چنین‌ حق‌ استفاده‌ از مرخصی‌ استحقاقی‌ (با دریافت‌ حقوق‌.)
 و: حق‌ برخورداری‌ از بهداشت‌ و ایمنی‌ شرایط‌ كار از جمله‌ برخورداری‌ از ایمنی‌ و سلامتی‌ برای‌ تولید مثل‌.
 2. به‌ منظور جلوگیری‌ از تبعیض‌ علیه‌ زنان‌ به‌ دلیل‌ ازدواج‌، یا بارداری‌ و تضمین‌ حق‌ مسلم‌ آنان‌ برای‌ كار، دولتهای‌ عضو اقدامات‌ مناسب‌ ذیل‌ را معمول‌ خواهند داشت‌:
 الف‌: ممنوعیت‌ اخراج‌ به‌ خاطر حاملگی‌ یا مرخصی‌ زایمان‌ و اعمال‌ تبعیض‌ در اخراج‌ به‌ لحاظ‌ وضعیت‌ زناشویی‌ با برقراری‌ ضمانت‌ اجرا برای‌ تخلف‌ از این‌ امر.
 ب‌: دادن‌ مرخصی‌ دوران‌ زایمان‌ با پرداخت‌ حقوق‌ با مزایای‌ اجتماعی‌ مناسب‌ بدون‌ از دست‌ رفتن‌ شغل‌، سمت‌ یا مزایای‌ اجتماعی‌.
 ج‌: تشویق‌ و حمایت‌ لازم‌ برای‌ ارائه‌ خدمات‌ اجتماعی‌ به‌ نحوی‌ كه‌ والدین‌ را قادر سازد تا تعهدات‌ خانوادگی‌ را با مسئولیت‌های‌ شغلی‌ هماهنگ‌ سازند و در زندگی‌ عمومی‌ شركت‌ جویند، مخصوصاً از طریق‌ تشویق‌ به‌ تأسیس‌ و توسعه‌ تسهیلات‌ مراقبت‌ از كودكان‌.
 د: حمایت‌ ویژه‌ از زنان‌ در دوران‌ بارداری‌ در مشاغلی‌ كه‌ ثابت‌ شده‌ برای‌ آنها زیان‌آور است‌.
 3. قوانین‌ حمایتی‌ در رابطه‌ با موضوعات‌ مطروحه‌ در این‌ ماده‌ باید متناوباً در پرتو پیشرفتهای‌ علمی‌ و تكنیكی‌ مورد بازنگری‌ قرار گیرند و در صورت‌ ضرورت‌، اصلاح‌ و نسخ‌ یا تمدید شوند.
نتیجه گیری
        زندگی انسان با نیازمندی های درهم پیچیده است که بدون آن حیات وبقای انسان را ناممکن می نماید. مرفوع ساختن نیازمندی تنها و تنها انجام کار است که در برابر آن معوض دریافتی ادامه زندگی را محقق می سازد. سیر تاریخی زندگی بشر شاهد تحولات گوناگون زمانی در رابطه ی کاری میان انسان هاست. ادوار تاریخی که از جمله بردگی انسان های برده به عنوان مالکیت در اختیار اربابان خویش قرار داشتند که از هیچ نوع حقوق برخوردار نبودند. بعد از کار بالای زمین (فئودالی) با انقلاب صنعتی که دوره بورژوازی آغاز شد نیروی فزیکی انسان در ساحه کار به ابزار کاری دگیر ( ماشین) مبدل شد.
        انقلاب صنعتی که نخستین بار در انگلستان رخ داد زندگی کارگران را به مشکل مواجه ساخت که نه تنها کارگران بل زنان و اطفال شان نیز با ساعت های کاری 18 ساعت  و16 ساعت مجبور برای کارکردن شدند. وجود نیروی کار در بازار سبب آن شده بود تا کارفرمایان، کارگران را در برابر مزد کم و ساعت های کاری بیشتر برای کار استخدام نمایند. زندگی کارگران در برابر وضع محدود حقوق ازجانب کارفرمایان در حقیقت باعث ایجاد سندیکا یا اتحادیه کارگران شد که با مبارزات پی هم کارگران توان ایستادگی را در برابر کارفرمایان ایجاد کرد. دولت ها به هراس از فروپاشی، ملزم به تدوین و وضع قوانین کار شد که نخستین کشور انگلستان بود برای تصویب قانون در باره کودکان در سال 1802 اقدام نمود. همچنان کشورها در قانون اساسی شان موضوع کا را مندرج ساختند نخستین کشوری که در این راستا گام اول را گذاشت کشور مکزیک بود که در سال 1917 در ماده 123 خود مقررات حاکم به کار را ذکر کرد. کشور های دگیر مانند امریکای لاتین و آلمان در سال 1919 و فرانسه در جمهوری پنجم در سال 1958 نیز قاعده گذاری نمودند.
       انقلاب صنعتی اندیشه سوسیالیستی را با نظریه پردازی کارل مارکس و انگلس در برابر بورژوازی بمنظور مبارزه طبقاتی بوجود آورد. شکاف میان اعضای جامعه و نظام های سیاسی و سرمایه داران شکل گرفت. حذر از جنگ         بین المللی میان دولت ها و تقابل جامعه کارگری در برابر جامعه سرمایه داری نظم مرزهای بین المللی را می شکند، دولتها برای جلوگیری از جنگ جامعه کارگری و جامعه سرمایه داری با تصویب میثاق جامعه بین الملل ، سازمان بین المللی کار را  درحوزه بین الملل برای تدوین مقاوله نامه، کنوانسیون و قانونگذاری بین المللی کار در تصویب قرار دادند. از اینکه جامعه ملل توانایی خود را در جلوگیری از جنگ جهانی دوم از دست داد و بعد از جنگ جهانی دوم منشور سازمان ملل متحد به تصویب دولت ها رسید، اساسنامه سازمان بین المللی کار هم در سال 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید. امروز یگانه سازمانی است که در حوزه بین الملل در تنظیم رابطه کار فعالیت می کند. اعلامیه های دیگری مانند اعلامیه حقوق بشر 1948،میثاق های مدنی و سیاسی ،اعلامیه حقوق بشر اسلامی، کنوانسیون حقوق کودک و کنوانسیون حقوق زنان نیز تذکرات حقوقی کار را مبیین است.
 
 
 
منابع:
1. اباذری فومشی، منصور،حقوق كار، تهران،  اننتشارات بهنامی، سال 1386.
2. توسلی، ناهید، فمنیسیم اسلامی، دانشنامه اتحادیه مؤسسات تحصیلات عالی خصوصی افغانستان، شماره نخست، سال 1392.
3. ذاکریان، مهدی، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین المللی، تهران، نشر میزان، سال 1388.
4. فلت هام، آرجی، راهنمای دیپلماتیک، ترجمه: محمد قنبری،تهران، انتشارات وزارت امورخارجه، سال1374.
5. عراقی،عزت اله،حقوق بین المللی كار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، سال1367.
6. موسی زاده، رضا، سازمان های بین المللی،تهران، نشر میزان، سال 1382.
7. اعلامیه حقوق بشر اسلامی.
8.اعلامیه حقوق بشر.
9.اساسنامه سازمان بین المللی کار.
10. میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی  مصوبه 16 دسامبر 1966سازمان ملل متحد.
11.  مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982) سازمان بین المللی کار.
12.مقاوله نامه شماره 19 سازمان بین المللی کار.
13.مقاوله نامه شماره 143 سازمان بین المللی کار.
14.مقاوله نامه شماره 97 سازمان بین المللی کار.
15.کنوانسیون حقوق کودک این کنوانسیون در  مصوبه نوامبر1989 سازمان ملل متحد.
16. كنوانسیون‌ رفع‌ هر گونه‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌  مصوب‌ 18 دسامبر 1979 میلادی‌ (مطابق‌ با 28/9/1358 شمسی‌)  مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ ملل‌ متحد(22).
17. http://www.bashgah.net/fa/content/show/32593بویل، اتحادیه  کارگری.
. حسن تکریم، تاریخچه اتحادیه کارگری در جهان و ایران. http://ht200.blogfa.com/post-1.aspx18.
19. http://www.yaserziaee.blogfa.com/post - هادی، امین زاده، قواعد بین المللی در خصوصی حقوق بیگانگان.
20.http://avapress.com/vdcawon6.49ny015kk4.html
 
 
 
- مهدی ذاکریان، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین المللی، تهران، نشر میزان، سال 1388، صفحه 166.[1]
- ناهید، توسلی، فمنیسیم اسلامی، دانشنامه اتحادیه مؤسسات تحصیلات عالی خصوصی افغانستان، شماره نخست، سال 1392.[2]
- نویسنده کتاب.[3]
[4] - http://www.bashgah.net/fa/content/show/32593نویسنده: بویل، اتحادیه  کارگری.
 
- حسن تکریم، تاریخچه اتحادیه کارگری در جهان و ایران. http://ht200.blogfa.com/post-1.aspx- [5]
- رضا، موسی زاده، سازمان های بین المللی،تهران، نشر میزان، سال 1382، صفحه 207.[6]
- آر.جی. فلت هام، راهنمای دیپلماتیک، ترجمه: محمد قنبری،تهران، انتشارات وزارت امورخارجه، سال1374،صص 143-144.[7]
- سید عزت اله، عراقی، حقوق بین المللی كار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، سال1367،  ص 101 و 100.[8]
- منصور، اباذری فومشی، حقوق كار، تهران،  اننتشارات بهنامی، سال 1386 ، ص 51..[9]
http://www.yaserziaee.blogfa.com/post - هادی، امین زاده، قواعد بین المللی در خصوصی حقوق بیگانگان. [10]
[11] - http://avapress.com/vdcawon6.49ny015kk4.html.

معرفی سازمان سارک

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

 

ماستر میرحسین " تلاش"

 

تاریخچه

 

اتحادیه همکاری‌های منطقه‌ای جنوب آسیا (سارک) (به انگلیسی: South Asian Association For Regional Cooperation) یک سازمان سیاسی و اقتصادی متشکل از هشت کشور در جنوب آسیا است. مجموع کشورهای عضو آن تقریباً ۱.۵ میلیارد نفر از جمعیت جهان را تشکیل می‌دهد که از نظر جمعیت دایره تاثیر آن از هر سازمان منطقه‌ای دیگر بیشتر است. این سازمان در ۸ دسامبر ۱۹۸۵ توسط هند، پاکستان، بنگلادش، سریلانکا، نپال، مالدیو و بوتان تأسیس شد. در آوریل ۲۰۰۷، چهاردهمین نشست اتحادیه افغانستان هشتمین عضو آن شد. هدف از تشکیل این اتحادیه، افزایش همکاری‌های متقابل، میان کشورهای عضو می‌باشد. دبیرخانۀ دائمی سارک، در کاتماندو پایتخت کشور نپال واقع است.

اهداف این اتحادیه آن گونه که در اساسنامه تاسیس سارک آمده، به قرار زیر است:

ارتقای سطح رفاه در زندگی مردم ساکن جنوب آسیا و بهبود بخشیدن به سطح کیفی زندگی آنان.

سرعت بخشیدن به رشد و توسعه افتصادی، پیشرفت اجتماعی و توسعه فرهنگی در منطقه و فراهم کردن موقعیت برای تمامی افراد جهت استفاده از تمامی توانایی‌های خود.

ارتقا و تقویت اعتماد و اتکا به نفس میان کشور‌های جنوب آسیا.

اعتماد و درک دو جانبه از مسائل مبتلا به کشور‌های عضو سارک.

ارتقای فعالانه همکاری‌ها و مساعدت دو جانبه در زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تکنیکی و تکنولوژیکی.

تقویت همکاری‌ها با کشور‌های در حال توسعه.

تقویت همکاری‌ها میان کشور‌های عضو سارک از طریق برگزاری کنفرانس‌‌های  بین‌المللی درباره منافع مشترک.

همکاری با سازمان‌های بین‌المللی و منطقه‌ای که اهداف مشابه را دنبال می‌کنند.

ساختار و تشکیلات آن:

1. اجلاس سران       2. اجلاس وزیران     3. کمیته دائمی معاونین وزارت خارجه      4. کمیته فنی

 

وظایف:

1. اجلاس ران، اهمیت سیاسی به این سازمان می بخشند مسائل دو جانبه یا چندجانبه مورد منازعه را در مذاکرات  رسیدگی می کنند.

2. وزیران خارجه: سال یکبار جلسه دایر می کنند به کار کمیته دائم مقبولیت سیاسی اعطا می کند.

3. کمیته معاونین وزارت خارجه :  کار کمیته فنی را ارزیابی می کند  وآن را هماهنگ می سازد.

4. کمیته فنی: تدوین برنامه ها و موضوعات مالی سازمان را تعین می کند و به مرحله اجرا می گذارد.

 

 

 

چهارمین اجلاس تخنیکی منطقوی سازمان سارک در افغانستان تدویر و موفقانه با نتایج مثبت خاتمه یافت

 

 

 

      موضوعات ذیل را بحث کردند.

1.    طرح و تطبیق قوانین بخاطر جلوگیری از قاچاق و ترافیک اطفال و زنان در منطقه.
2.    انکشاف آگاهی برای کشور های عضو سارک.
3.    تلاش پیگیر برای زدودن فقر.
4.    تأکید به ارگان های قضایی در مورد جلوگیری از قاچاق انسان.
5.    تلاش بخاطر وضعیت رفاهی اطفال و زنان.

 

 

فساد ادری انواع و راهکار ها

/**/
نابودي حاكميت مستبد.
Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}


 

میرحسین تلاش

 

فساد اداری چیست؟

تعریف: فساد اداری بمعنی سؤ استفاده از موقیعت شغلی  ویاهم سؤاستفاده از قانون برمنبای تفسیر و برداشت های نادرست به منفعت شخصی در ضمن نبود تفکیک وظایف و سلسله مراتب اداری.

 

عوامل وجود فساد ادری:

1. میزان پرداخت معاشات کارمندان که تکافو کننده نیازمنده های زندگی شان نباشد مجبور به گرفتن رشوه  و سؤ استفاده از امکانات دولتی به منفعت شخصی شان می شوند تا از آن طریق یک مقدار پول بدست بیاورند.

2. روابط خویشاوندی nepotism))  که نقش اساسی در روند استخدام افراد در نظام اداری دارد.

3. تنوع تبعیض: تبعیضات که در افغانستان مانند تبعیض قومی، مذهبی، لیسانی و سمتی ... وجود دارد مانع ورود اشخاص در نظام می شوند و یاهم با این نگاه ها در نظام اداری خدمات عرضه میشود.

4.خصوصی سازی: انحصار خصوصی در اقتصاد به عوض دولت، کاستن از بازار مالی و آزاد سازی منابع عمومی به منافع شخصی و یا هم رقابت در بازار موجب ناسالم شدن ادارات برای بدست آوردن قراردادهای اداری بوسیله سکتور های خصوصی و همچنان ضعیف شدن کنترول دولت بر بازار عوامل ایجاد کننده فساد در ادارات می شود.

5. نبود حاکمیت قانون

 

انواع فساد ادری: فساد اداری در مجموع سؤ استفاده از وضعیت و ابزار های دولت به منفعت شخصی که استفاده از ساعات رسمی به نفع کارهای شخصی و یا هم ابزار های دولتی مانند عراده های که برای آمدن به وظیفه سپرده شده است تا رشوه. مگر انواع آن رنگ آمیز های که صورت گرفته است در ذیل به تحریر آمده است:

1. سیاه: فساد ادری در این رنگ آمیزی در حقیقت رفتار های غیر قانون آشکار است که دولت و مردم منفور ساخته است.

2. خاگستری: فساد ادری در این رنگ عبارت از رفتار های غیر قانونی است که دولت از آن متنفر شدهاست.

3. سفید: رفتار های غیر قانونی نا محسوس و یاهم در حد گسترده نیست که انتقاد ها را بدنبال داشته باشد.

 

پیامد فساد ادری

1. خدشه ووارد کردن بر سیاست های دولت

2. از مشروعیت دولت می کاهد.

3. موجب تعضیف اعتقاد مردم نسبت به دولت میشود.

 

                 

کشورهای که در آن فساد حد اقلی وجود دارد:

1. دنمارک

2. نیوزلند

3. فنلند

4. سویدن

5. ناروی...

 

راهکار های مبارزه با فساد ادری:

1. تفسیر قانون تا برداشت سؤ از قانون نشود.

2. نظارت قوی دولتی

3. سنج معیار های پولی برای پرداخت معاشات کارمندان

4. تشخیص چگونگی نظارت بر سکتور خصوصی

5. رسیدگی به قضایای فسادادری از طرف نهاد های عدلی و قضایی

6. راهکارهای حداقل رساندن تبعیضات

7. استخدام شایسته سالاری

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه چهارم اسفند 1392ساعت 9:40  توسط ميرحسين «تلاش»  |  نظر بدهید

 

حقوق کار در حوزه بین الملل (فصل سوم) کتاب حقوق کار ماستر میرحسین تلاش

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif";}
 
 
 
 
 
فصل سوم
حقوق کار در حوزه بین  الملل
 
 
 
مبحث اول: پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن
      تأمین نیازمندی های زنده گی انسان و بقای حیات جامعه بشر بوسیله کار تحقق پذیر است که اراده و اختیار انسان را با تعمق و تفکر متمایز از موجودات عدم مسئولیت خلقت در برابر عهده دار شدن مسئولیت  قانون زنده گی  قرار میدهد. کار از همان معرفت انسان با زنده گی آغاز و تا ختم حیات انسان را همراهی می کند. تاریخ گواه آن است ؛ از هراس حیوانات و جانوران در زنده گی انسان های ابتدایی و پناه بردن آن ها در عقب سنگ ها و سوراخ کوه بعد با صاحب شدن زمین های پهناور، کار برای پیشبرد زنده گی تا حیات بشر ادامه دارد. بدست آوردن مشاغل و دریافت مزد در برابر کار که کارگر انجام میدهد از گذشته های دور مورد مناقشه و ایجاد تنش رابطه کار میان کارگر و کارفرما وجود داشته است. افزایش نیروی کار و جامعه کارگری دولت ها را در چالش و هراس از فروپاشی نظام قرار داد که عطف دولت ها نه تنها در درون مرزی و مسائل ملی وجود داشت بل جامعه بین الملل متأثر از مبارزات کارگران قرار می گرفت و اندیشه سوسیالیستی و کمونیستی را هم دروجود جامعه کارگری و طبقات ثروتمند( کارفرمایان) و کارگران ایجاد کرد. جنگ میان اندیشه ها و نظام های که بر مبنای اندیشه ساختارشان ایجاد شده است برای دولت ها میدان نبرد ایجاد می کند و به جنگ می طلبد. حذر از جنگ بین المللی میان دولت ها و تقابل جامعه کارگری در برابر جامعه سرمایه داری نظم مرزهای بین المللی را می شکند. دولتها برای جلوگیری از جنگ جامعه کارگری و جامعه سرمایه داری با تصویب میثاق جامعه بین الملل ، سازمان بین الملل کار را  درحوزه
بین الملل برای تدوین مقاوله نامه، کنوانسیون و قانونگذاری بین المللی کار در تصویب قرار دادند.
      از اینکه جامعه ملل توانایی خود را در جلوگیری از جنگ جهانی دوم از دست داد و بعد از جنگ جهانی دوم منشور سازمان ملل متحد به تصویب دولت ها رسید اساسنامه سازمان بین الملل کار هم در سال 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید. امروز یگانه سازمان است که در حوزه بین الملل در تنظیم رابطه کاری فعالیت می کند. اعلامیه های دیگری مانند اعلامیه حقوق بشر 1948 و میثاق های مدنی و سیاسی نیز تذکرات حقوقی کار را مبیین است. اعضای جامعه بین الملل در قبال حقوق اساسی بشر مسئولیت و تکلیف دارند و دولت ها و سازمان های بین المللی دولتی غیر حکومتی نیز باید در قلمرو حقوق بشر به گونه ای حرکت کنند که ضامن اجرای موازین بین الملل ی در زمینه حقوق بشر باشند[1]. اعلامیه حقوق بشر کار را به عنوان حق بشری دانسته است. دغدغه کار نه تنها برای مردان وجود داشت بل تمام افراد جامعه را در انقلاب صنعتی درگیر با خود ساخته بود که از جمله زنان در این انقلاب سیهیم بودند. " انقلاب صنعتی به ویژه در غرب، "زن" را از خانه بیرون آورد ؛ امانه برای رسیدن به حقوق انسانی اش، بلکه برای ادامه روند حاکمیت مرد/ پدرسالارنه درونی شده خود و فرستادن او به کارخانه[2]." به همین منظور این فصل اختصاص یافته است تا رابطه کار را در حوزه بین الملل جویا شود.
 
    بند  اول: مفهوم حقوقی کار در حوزه بین الملل
 
       الف) تعریف حقوق بین الملل کار
        حقوق بین الملل کار عبارت از رشته حقوق بین الملل عمومی است که دارای مجموعه قواعد و مقررات تنظیم رابطه کاری در حوزه بین الملل است که قوانین داخلی کشور ها نیز نشأت از این قواعد دارد[3]. مهم ترین نهاد کار در حوزه بین الملل سازمان بین الملل کار است که در صفحات بعدی توضیح مفصل صورت می گیرد.
    ب) تفاوت آن با حقوق داخلی
         قوانین بین الملل به معنای قوانین بین المللی عمومی ، جدا از قوانین بین المللی خصوصی یا تعارض قوانین،می پردازد که با تفاوت های بین شهری از قوانین کشورهای مختلف است. قوانین بین الملل به شکل یک خلاف قوانین ملی. در حالی که قوانین بین المللی صادق است فقط بین اشخاص است که می تواند شخصیت های بین المللی ادعا می کنند ، قوانین ملی قانون داخلی از کشورهایی که مقررات مربوط به رفتار افراد و سایر اشخاص حقوقی در حوزه قضایی آنها است. قوانین بین المللی می تواند جهانی ، منطقه ای و یا دو طرفه باشد. اگرچه برخی از تقلید بین قانون کار جهانی و منطقه ای وجود دارد ، ارزش عملی قانون منطقه ای نهفته است به طور عمده در آن ارائه می دهد. امکان ایجاد استانداردهای که پیشرفته تر از استانداردهای جهانی برای مقابله با مشکلات خاصی از منطقه نگران است ؛ برای تضمین یکنواختی بیشتر قانون در منطقه ؛ و یا به مزایای گسترده تر متقابل است. قانون دو طرفه تا به هدف متفاوت است. به طور عمده ، آن را تعیین شرایط ورود و اشتغال در کشور متعاهد هر کدام برای اتباع دیگر.
   
ج‌)     منابع :ابزار که توسط دولت ها و افراد دیگر از قوانین بین المللی ، مانند سازمان های بین المللی کار قانون بین المللی، موافقتنامه های بین المللی، موافقتنامه فرض تنوع فرم و سبک ، قانون دولت ها، قانون معاهدات ، عرفی بین المللی. سیر تحول بین المللی حقوق کار بیشتر پیوند خورده است به وجود پیدایش اتحادیه های کارگری که در بند دوم تشریح می گردد.
 
       بند  دوم: سیر تحول و پیدایش اتحادیه های کارگری      نخستین اتحادیه های كارگری به اروپا بر می گردد كه بصورت سازمانهای خودجوش تعاون و همكاری متقابل میان كارگران در قرن هجدهم پیدا شدند ؛ در آغاز این اتحادیه ها بر اساس حرفه و شغل تشكیل می شدند ، لیكن بعدها با تحول در ساخت جامعه و اقتصاد تمایل به تمركز در آنها گسترش یافت. با تمركز فزاینده در سرمایه صنعتی و مالی ، تمركز در سازمان اتحادیه های كارگری نیز ضرورت یافت، به علاوه پیدایش سازمانها متمركز كارفرمایان، ضرورت اتحاد میان سازمانها ی حرفه ای كارگران در مشاغل گوناگون را پیش می آورد . طبقه كارگر صنعتی بدون وحدت سازمانی نمی توانست در مقابل قدرت سازمان یافته كارفرمایان ویا قدرت دولت بایستد. بنابراین ضرورت تشكیل سندیكاهها را دو چندان می كرد. سندیكا  (بر هر اتحادی كه خواه به طور موقت و خواه به طور دائم برای تنظیم روابط كارگر و كارفرما یا بین كارگران تشكیل شده اند ، اطلاق می شود. ) اهداف داخلی اتحادیه كارگری بهبود وضع اقتصادی اعضاء ، تامین معاش ، افزایش دستمزدها ، پیشگیری از بیكاری و مساعدت در زمان نیاز و اضطرار بود. تامین آزادیهای سیاسی و شركت در فعالیت های حزبی از اهداف عمده اتحادیه ها بوده است. مهمترین وسیله و ابزار قدرت اتحادیه ها ، اعتصاب است كه خود اشكال گوناگون دارد و به معنی دست كشیدن كارگران و كارمندان و مزد بگیران از كار ، برای بدست آوردن خواسته هایشان می باشد و می تواند جزئی یا كلی و به مدت معین باشد ، كه برای دفاع اقتصادی و بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه بكار می رود .
      در حالی که اتحادیه‌ها و سندیکاهای کارگری می‌توانند در جهت احقاق حقوق کارگران و دفاع از آزادی‌ها و خواسته‌های آنان نقش مؤثری ایفا نمایند، اما به علت نقش چشم گیر ابر شرکت‌ها در حوزه سیاسی و اقتصادی،‌ کارگران آمریکایی به این سازمان‌ها اقبالی نشان نمی‌دهند. به علاوه باید دانست، علی ‌رغم سودآوری بالای این ابر شرکت‌ها، کارگران آمریکایی در مقایسه با همتایان اروپایی خود، علاوه بر دستمزد، تعطیلات و مزایای کمتر شغلی، از آزادی کمتری نیز برخوردارند. براساس استانداردهای تجاری، کارگران اروپایی قدرت زیادی پیدا نموده‌اند. مثلاً آنها در هر سال، از یک ماه مرخصی برخوردار بوده و کارفرما باید یک ماه پیش از اخراج یک فرد، موضوع را با وی در میان بگذارد. همچنین وی برای احقاق حقوق خود به اتحادیه‌های کارگری متوسل نشده و از قوانین موجود، حداکثر بهره را برده است.        اما در آمریکا، کارگران و مدیران از استخدام پرسنل بیشتر روی گردان هستند. نه تنها مدیران از اتحادیه‌های کارگری متنفر هستند، بلکه کارگران نیز چنین دیدگاهی دارند. در ایالات متحده، اتحادیه‌ها پیشنهادهایی ارائه می‌کنند و با فشارهای مخالف، موجودیت خود را برای به دست آوردن جایگاه خویش مطرح می‌نمایند. به هرحال، امروزه ما شاهد تغییرات گسترده‌ای در بازار کار هستیم که در واقع در این وضعیت، سوء استفاده‌های زیادی انجام می‌گیرد. ما شاهد انعطاف زیاد نیروی کار هستیم. مثلاً کارگری که در سن 18 سالگی وارد بازار کار می‌شود، به طور میانگین، تا 38 سالگی باید با 10 کارفرمای مختلف کار کند. لذا این افراد اغلب چندان تمایلی به عضویت در اتحادیه‌های کارگری ندارند. اقتصادهای اروپایی مشکلاتی دارند، اما عملکرد آنان به دلیل وجود قوانین منعطف مالیاتی، به رشد اقتصادی و رقابت‌پذیری منجر گردیده است. مطالعه اخیری که از سوی مرکز سیاست‌های ملی کانادا انجام گرفته، نشان می‌دهد که ملت‌های اروپایی برای اعطای حقوق قانونی و مادی کارگران خود، روند رشد اقتصادی خویش را کند نکرده‌اند.        همچنین برخلاف ایالات متحده، اروپایی‌ها یک توازن تجاری را درمبادلات بازرگانی خود به وجود آورده‌اند. به علاوه، آنان با افزایش حقوق سرانه دریافتی کارگران، بهبود عدالت درآمدی و افزایش زمان استراحت و تعطیلات، به رضایت شغلی بیشتری هم دست یافته‌اند. امروزه ابر شرکت‌های آمریکایی، از قوانین نامتناسب حاکم بر فضای کاری خویش رنج می‌برند. آنان افرادی حقوقی هستند که در سایه تضمین‌های مربوط به مسئولیت محدود، از سرمایه‌گذاران خویش در برابر هر گونه زیانی، گسترده‌تر از سرمایه اولیه آنان، بدون توجه به حجم خسارت‌های زیانبار زیست‌محیطی و اجتماعی به وجود آمده، جلوگیری مینماید[4].      سازمان­های کارگری متشکل انگلستان در یک شبکه­ی پیچیده و سردرگم وسیعی از نظامات و همبستگی­های طبقه­ی کارگر با مختصات ویژه­ای به فعالیت خود ادامه می­دهند و با به دست آوردن اعضایی با بیش از 10میلیون نقش قاطع و انکارناپذیری را نه تنها در حیات ملی انگلستان بلکه در جزایر بریتانیا به عهده داشته و حتی نفوذ آنها از داخل مرزهای این جزایر گذشته و در پی­ریزی سازمان­های کارگری بین­المللی به کار افتاده است.                                                   اتحادیه­های کارگری نقش غیرقابل انکاری درپی­ریزی بسیاری ازاتحادیه­های کارگری دیگر داشته­اند. بسیاری از احزاب سوسیالیست مستقیما به­وسیله­ی سندیکاها ایجاد شده­اند. حزب کارگر انگلیس نوع مبین تاثیر سندیکاهاست. این حزب به موجب تصمیم کنگره­ی کارگران در 1899م پدید آمد و به­عنوان یک تشکیلات انتخاباتی و پارلمانی اعلام گردید. در احزاب سوسیالیست ماده­ی تشکیل حزب سندیکاهای کارگری، تعاونی­های کارگری و انجمن­های کارگری هستند. مثال­هاش حزب کارگر انگلیس – قوی­ترین حزب سوسیالیست اروپا، حزب کارگر بلژیک و حزب کار سوئد است.                   آمار رسمی حزب سوسیالیست ایتالیا ارقام زیر را به دست می­دهد: کارگران کارخانه 27/42 درصد. در مورد احزاب سوسیال دموکراسی آلمان نیز که کارگران در تمام  قسمت­ها بیشترین نسبت را به خود اختصاص می­دهند و این نسبت بین 4/77 درصد و 7/94 درصد در نوسان هست .                          در ایران نیز به پیروی از همان کشورها اتحادیه های کار گری برای اهداف گوناگونی که معمولا در همه کشور ها مشترک است بوجود امد. توجه به نهادهای مدنی و نقش آن در ایجاد توازن در تعاملات اجتماعی در جامعه ی ایرانی قدمتی طولانی ندارد یا لاقل پیوستگی و انسجام و تداوم لازم را برای نهادینه شدن و باز تولید فرهنگ اجتماعی نداشته است هر چند جرقه وار و ناپیوسته در برهه هایی خاص از تاریخ این مرز و بوم می توان توجه به روشهای احقاق حقوق اقشار مختلف مردم را از راه نهاد گرایی یافت . به سبب حوادث سخت تاریخی جای جای تاریخ ایران مملو است از نهضتهای اجتماعی رادیکال که پیروز یا سرکوب درهر حال توان حرکت جامعه ی ایرانی را کند کرده و گاه منجر به ایجاد جریانهای انحرافی و دیکتاتوریهای جدید در تاریخ ایران شده است .  دولتها و حکومتها در ایران همواره به سندیکالیزم و اتحادیه گرایی از زاویه ی آنارشیستی آن نگریسته اند . گویی هر اتحادیه ی کارگری در نخستین هدف سقوط حاکمان سیاسی را طلب می کند . در هر کجای تاریخ ایران که اتحادیه های خودجوش به عنوان عکس العملی زیر بار قدرتمندان اقتصادی تشکیل شده است پیشتر و بیشتر از زورمداران و حاکمان قدرتهای اقتصادی ، حاکمان سیاسی برخود لرزیده اند و عکس العمل نشان داده اند . حکومتهای معاصر ایران همواره در رشد تشکلات صنفی خصوصا تشکلات و اتحادیه های کارگری خطر سقوط خود را یافته اند و در صدد عکس العملهایی برآمده اند . سرکوب ، فشار ، تهدید ،ایجاد رعب و وحشت از حضور در اتحادیه ها ممنوعیت ایجاد تشکلها و جلوگیری از تشکیل آنها ، تشکیل اتحادیه های فرمایشی موازی و ایجاد امکانات و تبلیغ برای آنها ، جاسوس بازی و بدنام کردن افراد و هزاران ترفند دیگر که صفحات تاریخ سیاسی ایران را سیاه کرده است[5].                                                                        
      در نتیجه حقوق کار در حوزه بین الملل با صنعتی شدن کشورها و مبارزات کارگری در ساختار  سندیکا ها ( اتحادیه های کارگری) پیدایش یافت. حال مورد بررسی قرار میدهیم نهاد و قوانین که ایجاد کننده حقوق بین الملل کار است.    
      مبحث دوم: نهاد و قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
      بند  اول: سازمان بین المللی کار 
      الف) تاریخچه
         نخستین کنفرانس بین الملل کار در 15 مارس 1890 در برلین برپاشد. در این کنفرانس ، علاوه بر نمایند گان سیاسی دولت ها ، نماینده ای ای از کارگران و کارفرمایان هر یک از 12 کشور اروپایی شرکت داشت. این کنفرانس قواعد و اصولی جدیدی را در حمایت از کارگران به تصویب رساند تا در قوانین داخلی کشور های شرکت کننده لحاظ شود.
        " به موازات اقدامات دولت ها ، اتحادیه های خصوصی نیز جهت حمایت از حقوق کارگران گام هایی ارزنده برداشتند. در اوت 1897 در زوریخ، و در سپتامبر همان سال در بروکسل، دو کنگره بین المللی برپاشد که در آنها نمایندگان اتحادیه های کارگری و اقتصاد دانان شرکت کردند. در آخرین جلسه کنگره تصمیم گرفته شد اتحادیه ای برای رسیدگی به مسایل کارگری تشیل شود. این اتحادیه که اساس آن در کنگره تدوین مقررات کار در پاریس ریخته شد، در 1901 در شهر بال سوئیس با نام " اتحادیه بین الملل حمایت قانون از کارگران" تأسیس گردید. علاده بر این اتحادیه، می توان "کمیته بین المللی بیمه های اجتماعی" (1889) را نام برد. در پی جنگ اول جهانی، کنفرانس صلح ورسای با شرکت نمایندگان دولت ها و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تشکیل شد. کمیته سیاسی- اجتماعی این کنفرانس، طرح تاسیس سازمان بین المللی کار را به مجمع عمومی کنفرانس ( در تاریخ 11 آوریل 1919) تسلیم داشت که مورد تأیید مجمع نیز قرار گرفت. سازما بین المللی کار زیر نظر جامعه ملل قرار گرفت و مقر آن ژنو تعین شد. اجلاس های این سازمان سالانه در ژنو تشکیل می شود. هر دولتی که به عضویت جامعه ملل در می آمد، عضو سازمان بین المللی کار نیز شناخته می شد و لی با این حال این سازمان از نوعی استقلال نسبت به جامعه ملل برخوردار بود[6].
 1.  کار سازمان
         کار سازمان تدوین عهد نامه ها ، انجام توصیه ها ، دریافت گذارشها در مورد وضعیت کارگران و امور مربوط است و انجام تحقیقات و بازجویی ها را متقبل می شود.
  2. اجلاس سالانه
          کنفرانسی از کلیه اعضا، که به طور سالانه اجلاس برقرار می کند و کشورهای عضو به وسیله دو نماینده دولتی، یک نماینده کارفرما و یک نماینده کارگران در آن نمایندگی دارند، خطوط مشی را تعیین کرده و تصمیمات آن بر اساس اکثریت دوسوم اتخاذ می گردد.
3.  دستگاه اجرایی سازمان
        دستگاه اجرایی سازمان هیئت مدیره است که پنجاه و شش عضو دارد و هر سه ماه یکبار تشکیل جلسه داده و مسئول تعیین برنامه ها، انعقاد کنفرانسها، آماده سازی بودجه و انتصاب مدیر عامل می باشد. هیئت مدیره بعضاً انتصابی و بعضاً انتخابی از سوی کنفرانس است و مشتمل است بر بیست و هشت عضو دولتی، چهارده عضو کارگران.
 
 
4. دوایر مرکزی و دبیرخانه
       دوایر مرکزی و دبیرخانه آن در ژنو و  دفاتر منطقه ای در آدیس بابا، بانکوک، استانبول و یک مرکز بین المللی آن برای آموزش فنی و حرفه ای در تورینو، مستقر است[7].
     ب) ارکان سازمان
 در کل  سازمان بین المللی كار، دارای سه ارگان اساسی است كه عبارتند از:
 
   1.كنفرانس بین المللی كار
  مهم‌ترین ركن سازمان است.
 
    2.هیأت مدیره
ارگان اصلی اجرایی سازمان می‌باشد.
 
   3. دفتر بین المللی كار
      دبیر خانه سازمان بین المللی کار است که تحت نظارت هیئت مدیره کار می کند.
1)   كنفرانس بین المللی كار
این كنفرانس، مهمترین ارگان سازمان بین المللی كار است كه وظایف مهم ذیل را بر عهده دارد: خطوط اساسی سیاست اجتماعی و سیاست‌های شغلی و كارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار می‌دهد و تصمیماتی به اشكال مختلف مقاوله نامه‌، عهدنامه و توصیه نامه تصویب و منتشر نموده و بر اجرای آن‌ها نظارت می‌نماید. از دیگر وظایف كنفرانس پذیرش اعضای جدید و تصویب بودجه سازمان بین المللی كار است.
در حقیقت این ركن سازمان بین المللی كار در حكم قوه مقننه است كه مقرراتی را برای همانند كردن شرایط كار كارگران در سطح جهانی به تصویب می‌رساند. تقریباً تمامی كشورهای عضو سازمان ملل، عضو این سازمان هستند.
اعضاء این كنفرانس را هیئت‌های نمایندگی كشورها كه هر كشور دارای چهار نماینده می‌باشد، تشكیل می‌دهند. از چهار نماینده كشورها، دو نماینده از طرف دولت معرفی می‌شود و یك نماینده از طرف كارگران و یك نماینده از طرف كارفرمایان تعیین و معرفی می‌شود. در كنار این نمایندگان عده‌ای به عنوان مشاور كه حق رأی ندارند، می‌توانند در كنفرانس شركت كنند.
تصمیمات كنفرانس بین المللی كار با اكثریت دو سوم آرای نمایندگان حاضر اتخاذ می‌شود و هر یك از چهار نماینده عضو هیأت نمایندگی یك كشور، یك رأی و در مجموع چهار رأی دارد[8].
2)    هیأت مدیره
هیأت مدیره در سال سه یا چهار مرتبه تشكیل جلسه می‌دهد و مسؤولیت مهمی در هماهنگ نمودن فعالیت سازمان را در همه زمینه‌ها به عهده دارد. دارای 56 عضو است و مدت نمایندگی اعضائ هیأت مدیره سه سال است؛ از تعداد یاد شده، 28 نفر از نمایندگان دولت‌ها، 14 نفر از نمایندگان كارگران كشورها و 14 نفر دیگر از میان نمایندگان كارفرمایات كشورها تعیین می‌شوند. از میان 28 نفر نمایندگان دولت‌ها 10 نفر آن نمایندگان كشورهای صنعتی و بقیۀ اعضاء یعنی 18 نفر از نمایندگان دیگر دولت‌ها برای عضویت در هیأت مدیره سازمان انتخاب می‌شوند.
وظیفه هیأت مدیره، تعیین دستور كار برای كنفرانس بین المللی كار و مراقبت از قراردادهای بین المللی راجع به كار و اجرای مصوبات كنفرانس بین المللی كار و نیز رسیدگی به شكایت اشخاص ذی نفع نسبت به عدم اجرای این مصوبات و تنظیم بودجه سالانه سازمان بین المللی كار می‌باشد. رئیس هیأت مدیره سازمان، از بین نمایندگان دولت‌ها و نائب رئیس‌ها هر یك از میان نمایندگان دو گروه كارگر و كارفرما انتخاب می‌شوند[9].
 
3)     دفتر بین المللی كار
پیشینه دفتر بین المللی كار به سال 1901 یعنی هجده سال قبل از تأسیس سازمان بین المللی كار برمی‌گردد. در واقع دبیرخانه دائمی سازمان بین المللی كار هست و تحت نظارت هیأت مدیره كار می‌كند و مدیر كل منتخب هیأت مدیره آن را اداره می‌كند و مدیر كل دفتر بین المللی كار از طرف هیئت مدیره انتخاب و در هیئت مزبور دستورات لازم را جهت هر چه بهتر اداره كردن دفتر دریافت می‌كند و در برابر آن مسؤول است. محل دائمی دفتر بین المللی كار در ژنو، در كشورهای سوئیس است و كارمندان آن از میان ملت‌های مختلف انتخاب می‌شوند.
   سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر
       مقاوله نامه شماره 97:
         از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.
       مقاوله نامه شماره 143:
       این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید[10].
 
 
 
 
 
 
 بند دوم: قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار   
    الف) حقوق بین الملل خصوصی
         در حقوق بین المللی خصوصی کارگران مهاجر مورد بحث است چون مهاجرت اتباع یا شهروندان کشور ها بخاطر کاریابی در کشور های دیگر هجرت می کنند. در این جا قابل بحث است که قرارداد کار چگونه تنظیم شود؟ و کارگران با کدام شرایط کاری وارد محیط کار شوند؟ حقوق و امتیازات کارگران مهاجر در کشورهای که مهاجرت کرده اند چگونه پرداخت و دریافت شود؟ حقوق بین المللی خصوصی پاسخی که برای کارگران مهاجر دارد مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار است که در زمینه تدوین شده است. مقاوله نامه های کار در عنوان سازمان بین الملل کار و کارگران مهاجر مقاوله نامه های شماره 97و 143 تحریر شده است. در این جا نیز چند مقاوله نامه دیگر که ضرور است تحریر می شود.
    مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر
       علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر .......... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد.
        در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است.
     از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.
      مقاوله نامه شماره 19:
        این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد  و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه  بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند.
       نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است  ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی  بوجود آورند.
        توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.
    حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب:
        کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.
 مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982):
       تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد.
        مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.
        در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است.
     علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.
  ب) اعلامیه ها و میثاق های بین المللی
        در حوزه بین الملل اعلامیه ها و میثاق های بین المللی مانند اعلامیه حقوق بشر، اعلامیه حقوق بشر اسلامی، میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی و اساسنامه سازمان بین المللی کار به عنوان قوانین مدون بین المللی وجود دارد.
      1. اساسنامه سازمان بین الملل کار
          اساسنامه سازمان بین المللی کار که در سه فصل مرتب شده است دستور کار این سازمان را با ساختار سازمان مشخص ساخته است. سازمان بین المللی کار بر مبنای این اساسنامه، در حوزه بین الملل به تدویر جلسات منظم جهت بهبود کار و زندگی کار گران  اقدام می نماید. اساسنامه بیان گر اهداف است که سازمان بین الملل کار قرار ذیل آن را دنبال می کند.
-         بهبود شرایط کار مانند، تعیین ساعت های کاری، مزد، رخصتی، بیمه های بیکاری و امثال آن می باشد.
-         تدوین قوانین کار در حوزه بین الملل
-         آشنایی کارگران با حقوق شان
-         اشتراک نمایندگان کارگران و کارفرمایان در سازمان
-         تقسیم کار به صورت روزانه، شبانه، مختلط و تناوبی.
   2. اعلامیه حقوق بشر
        اعلامیه حقوق بشر کار را در حوزه بین الملل مطرح نموده است و برای متعهدین قرار گذاشته است که هر کس حق دارد کار کند و کا رخود را آزادانه انتخاب نماید. و هرکس حق دارد در مقابل بیکاری مورد حمایت قرار گیرد. همچنان در بند 4 این ماده از آزادی سندیکا صحبت می کند که برای دفاع از حقوق خود کارگران حق تشکیل اتحادیه کارگری را دارد. هر کس حق دارند بدون هیچ تبعیضی در قبال کار اجرت مساوی دریافت دارند... هر کس که کار می کند به مزد منصفانه و رضایت بخش ذیحق می شود که زندگی او وخانواده اش را موافق شؤون انسانی تأمین کند و آ« را در صورت لزوم با هر نوع وسایل دیگر حمایتی تکمیل نماید(23). برخورداری از حقوق اجتماعی را نیز بگونه وسیع طرح نموده است که هر کس به عنوان عضو جامعه حق تأمین اجتماعی دارد.
   3. اعلامیه حقوق بشر اسلامی
       اعلامیه حقوق بشر اسلامی انتخاب کار آزادنه را حق هر انسان میداند فراتر از اندیشه عقیدتی مسلمانی. در ماده 13 آن تذکر یافته است: " کار،حقی است که باید دولت و جامعه برای هرکسی که قادر به انجام آن است،تضمین کند. هر انسانی آزادی انتخاب کار شایسته را دارد، به گونه ای که هم مصلحت خود و هم مصلحت جامعه برآورده شود هر کارگری حق دارد از امنیت و سلامت و دیگر تأمین های اجتماعی برخوردار باشد و نباید او را به کاری که توانش را ندارد واداشت یا او را به کاری اکراه نمود، یا از او بهره کشی کرد، یا به او زیان رساند و هر کارگری بدون فرق میان مرد و زن، حق دارد که مزد عادلانه در مقابل کاری که ارائه می کند، سریعاً دریافت نماید و نیز حق استفاده از مرخصی ها و پاداشها و ترفیعات استحقاقی را دارد و در عین حال، موظف است که در کار خود اخلاص و درستکاری داشته باشد و اگر کارگران با کارفرمایان اختلاف پیدا کردند دولت موظف است برای حل این اختلاف و از بین بردن ظلم و اعاده حق و پای بندی به عدل، بدون این که به نفع طرفی عدول کند،دخالت نماید.
ماده ششم
الف)  در حیثیت انسانی, زن با مرد برابر است و به همان اندازه که زن وظایفی دارد, از حقوق نیز برخوردار است و دارای شخصیت مدنی و ذمه مالی مستقل و حق حفظ نام و نسبت خویش را دارد.
ب)  بار نفقه خانواده و مسؤولیت نگهداری آن, از وظایف مرد می باشد.
ماده یازدهم
الف) انسان آزاده متولد می شود و هیچ احدی حق به بردگی کشیدن یا ذلیل کردن یا مقهور کردن یا بهره کشیدن،  یا به بندگی کشیدن او را ندارد مگر خدای تعالی.
ب) استعمار به انواع گوناگونش و به اعتبار این که بدترین نوع بردگی است, شدیداً تحریم می شود و ملتهایی که از آنها رنج می کشند حق دارند از آن رهایی یافته و سرنوشت خویش را تعیین کنند. همه دول و ملل نیز موظفند از این گروه در مبارزه علیه نابودی هر نوع استعمار و اشغال یاری نمایند. همه ملتها نیز حق حفظ شخصیت مستقل و سلطه خود بر منابع و ثروتهای طبیعی را دارند.
ماده چهاردهم
انسان حق دارد، کسب مشروع بکند، بدون احتکار و فریب یا زیان رساندن به خود یا دیگران، و ربا شدیداً ممنوع می باشد.
ماده پانزدهم
الف) هر انسانی حق مالک شدن از راه های شرعی را دارد و می تواند از حقوق مالکیت, به گونه ای که به خود و یا دیگران و یا جامعه ضرر نرساند, برخوردار باشد و نمی توان مالکیت را از کسی سلب کرد مگر بنابر ضرورت حفظ منافع عمومی و در مقابل پرداخت غرامت فوری و عادلانه.
ب) مصادره اموال و ضبط آنها ممنوع است مگر بر طبق شرع.
ماده شانزدهم
هر انسانی حق دارد از ثمره دست آوردهای علمی یا ادبی یا هنری یا تکنولوژیکی خود سود ببرد و حق دارد از منافع ادبی و مالی حاصله از آن حمایت نماید, مشروط بر این که آن دست آورد (اثر) مغایر با احکام شریعت نباشد.
 
  4. میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی
        مصوبه 16 دسامبر 1966سازمان ملل متحد. توجه به اصولی که در منشور ملل متحد اعلام شده است، شناسایی حیثیت ذاتی و حقوق برابر و غیر قابل انتقال کلیه اعضاء خانواده بشر، مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان است،نظر به اینکه، حقوق مذکور ناشی از حیثیت ذاتی شخص انسان میباشد، با توجه به اعلامیه جهانی حقوق بشر، کمال مطلوب انسان آزاد، برخورداری از آزادی و رهایی از ترس میباشد. این خواست در صورتی میسر میشود که هر کس از حقوق فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی خود و همچنین از حقوق سیاسی و مدنی برخوردار گردد. با توجه به منشور ملل متحد، دولتها متعهد برعایت و احترام به حقوق و آزادیهای انسان وترویج آنها در سراسر جهان میباشند، با درک این حقیقت که افراد نسبت به یکدیگر و اجتماعی که بدان تعلق دارند دارای وظایفی هستند و برای تحقق بخشیدن و ترویج و رعایت حقوق شناخته شده مندرج در این میثاق مسئول میباشند.
       ماده ششم 1. دولتهای عضو این میثاق، حق کار کردن را که شامل حق فرصت داشتن در انتخاب آزاد یا قبول شغلی جهت تامین معاش خود است، برسمیت می شناسند و اقدامات مناسب را در این جهت بعمل خواهد آورد. 2. اقداماتی که بوسیله دولت عضو این میثاق جهت دستیابی و تحقق کامل این حقوق بعمل میاید، شامل راهنمایی، تربیت فنی و حرفه ای، طرح و برنامه ها، روشها و تدابیر فنی جهت دستیابی به توسعه مستمر و مداوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اشتغال کامل و سودآور و تحت شرایطی که آزادیهای سیاسی و اقتصادی افراد حفظ گردد، میباشند. ماده هفتم دولتهای عضو این میثاق حق هر فرد را در برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار بویژه نسبت به حقوق زیر، برسمیت می شناسند: الف: حداقل مزد که برای کارگران مقرر می باشد: 1. دستمزد منصفانه و پاداش برای کار با ارزش مساوی بدون هیچگونه تمایز، بویژه برای زنان تضمین شود که شرایط کار آنها پایین تر از شرایط و مزایای مردان نباشد و آنها برای کار مساوی (با مردان) دستمزد مساوی دریافت می دارند. 2. معاشی شایسته برای آنها و خانواده شان طبق مقررات این میثاق ب: شرایط بهداشتی و ایمنی کار. ج : ایجاد فرصتهای مساوی برای هر کس که بتواند (موقعیت) شغلی خود را به مدارج مناسب و بالاتر بدون هیچ ملاحظاتی جزء سابقه خدمت و شایستگی، ارتقاء دهد. هـ : استراحت، فراغت و محدودیت معقول ساعات کار و مرخصی های متناوب با استفاده از دستمزد و همچنین مزد برای تعطیلات رسمی. ماده هشتم 1. دولتهای عضو این میثاق متعهد و متضمن میگردند که: الف: هر کس حق تشکیل اتحادیه صنفی و یا پیوستن به اتحادیه صنفی با انتخاب خود را دارد. (تشکیل و یا پیوستن به اتحادیه) بمنظور دستیابی و حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی فرد است. هیچ محدودیتی جهت اعمال این حق وجود ندارد مگر آنکه (این محدودیتها) در یک جامعه دمکراتیک، برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد و بوسیله قانون صورت گیرد. ب: اتحادیه ها حق دارند که فدراسیونها و یا کنفدراسیون های ملی تشکیل دهند و نیز ازحق پیوستن به سازمانها و اتحادیه های بین المللی برخوردار باشند. ج : اتحادیه ها بدون هیچ محدودیتی حق فعالیت آزاد دارند مگر آنکه (این محدودیتها) بموجب قانون باشد و (وجود آنها) در یک جامعه دموکراتیک و برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد. د: حق اعتصاب مشروط به رعایت مقررات ویژه دولت است. 2. این ماده مانع از آن نخواهد شد که افراد نیروهای مسلح یا پلیس یا مقامات دولتی در (رعایت) اعمال این حقوق متحمل محدودیتهای قانونی شوند. 3. هیچیک از مقررات این ماده، دولتهای عضو میثاق سازمان بین المللی کار1948 که (مواد آن) برمبنای آزادی تشکیل انجمن و حمایت از حق سازماندهی است را مجاز نمی دارد که با اتخاذ اقدامات قانونی و یا اجرای قوانینی در صدد آسیب رساندن به تضمین های پیش بینی شده این میثاق برآیند. ماده نهم دولتهای عضو این میثاق حق تامین اجتماعی که شامل بیمه های اجتماعی هر فرد است را برسمیت می شناسند.
 
   ج) قراردادهای دوجانبه و چند جانبه دول
 
     1. قرار داهای دو جانبه : عبارت از توافق است که میان نهاد های کاری دو کشور در اعزام و یا کارگران مقیم طرفین در رابطه به شرایط کاری شان منعقد می گردد. همان طوریکه اسمعیل منشی زمانیکه نامزد وزارت کار و امور اجتماعی بود در مجلس نمایندگان بیان کرد که افغانستان قرار داد اعزام ده ها هزارکارگر افغان را با کشورهای قطر، ایران، عربستان وامارات به امضا رسانده است[11].
     2. قرارداد های چند جانبه: عبارت از توافق و تدوین قواعد است که میان چند دولت و یا هم نمایندگان کشورها صورت می گیرد. در قراردادهای چند جانبه میان کشورها، کنفرانس بین المللی مثال بارزی است که این نقش را در حوزه بین الملل بازی می کند. کنفرانس بین المللی کار یکی از ارکان سازمان بین المللی کار است که در بحث قبلی به تفصیل در این مورد معلومات ارائه شده است.
     کنوانسیون های دیگری هم در زمینه حمایت از کارگران طبقه خاص مانند زنان و اطفال وجود دارد که قرار ذیل به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.
 
  کنوانسیون حقوق کودک
     این کنوانسیون در  مصوبه نوامبر 1989 در تصویب سازمان ملل متحد قرار گرفت که در حوزه کار کودکان قواعد ذیل را درج نموده است.
    ماده‌ 32
 1. كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ حق‌ كودك‌ جهت‌ مورد حمایت‌ قرار گرفتن‌ در برابر استثمار اقتصادی و انجام‌ هر گونه‌ كاری كه‌ زیان‌بار بوده‌ و یا توقفی در آموزش‌ وی ایجاد كند و یا برای بهداشت‌ جسمی، روحی، معنوی، اخلاقی و پیشرفت‌ اجتماعی كودك‌ مضر باشد را به‌ رسمیت‌ میشناسند.
 2. كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ اقدامات‌ لازم‌ قانونی، اجرائی، اجتماعی و آموزشی را در جهت‌ تضمین‌ اجرای این‌ ماده‌ به‌ عمل‌ خواهند آورد. در این‌ راستا، و با توجه‌ به‌ مواد مربوطه‌ در سایر اسناد بین‌المللی، كشورهای طرف‌ كنوانسیون‌ خصوصاً موارد ذیل‌ را مورد توجه‌ قرار خواهند داد:
 الف‌) تعیین‌ حداقل‌ سن‌ یا حداقل‌ سنین‌ برای انجام‌ كار.
 ب‌) تعیین‌ مقررات‌ مناسب‌ از نظر ساعات‌ و شرایط‌ كار.
 ج‌) تعیین‌ مجازاتها و یا اعمال‌ سایر ضمانت‌های اجرای مناسب‌ جهت‌ تضمین‌ اجرای مؤثر این‌ ماده‌.
 
 
 
 كنوانسیون‌ رفع‌ هر گونه‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌
 مصوب‌ 18 دسامبر 1979 میلادی‌ (مطابق‌ با 28/9/1358 شمسی‌)
 مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ ملل‌ متحد(22)
ماده‌ 11
1. دولتهای‌ عضو باید اقدامات‌ مقتضی‌ را برای‌ رفع‌ تبعیض‌ علیه‌ زنان‌ در زمینه‌ اشتغال‌ انجام‌ دهند و اطمینان‌ دهند كه‌ بر مبنای‌ تساوی‌ مردان‌ و زنان‌، حقوق‌ یكسان‌ مخصوصاً در موارد زیر برای‌ زنان‌ رعایت‌ می‌شود:
 الف‌: حق‌ كار(اشتغال‌) به‌ عنوان‌ یك‌ حق‌ لاینفك‌ حقوق‌ انسانی‌
 ب‌: حق‌ امكانات‌ شغلی‌ یكسان‌، از جمله‌ اجرای‌ ضوابط‌ یكسان‌ در مورد انتخاب‌ شغل‌
 ج‌: حق‌ انتخاب‌ آزادانه‌ حرفه‌ و شغل‌، حق‌ ارتقای‌ مقام‌، برخورداری‌ از امنیت‌ شغلی‌ و تمام‌ امتیازات‌ و شرایط‌ خدمتی‌ و حق‌ استفاده‌ از دوره‌های‌ آموزشی‌ حرفه‌ای‌ و بازآموزی‌ از جمله‌ كارآموزی‌ و شركت‌ در دوره‌های‌ آموزشی‌ و شركت‌ در دوره‌های‌ آموزشی‌ پیشرفته‌ و آموزشی‌ مرحله‌ای‌.
 د: حق‌ دریافت‌ مزد مساوی‌، استفاده‌ از مزایا و برخورداری‌ از رفتار مساوی‌ در مشاغل‌ و كارهایی‌ كه‌ ارزش‌ یكسان‌ دارند همچنین‌ رفتار مساوی‌ در ارزیابی‌ كیفیت‌ كار.
 ه‌: حق‌ برخورداری‌ از تأمین‌ اجتماعی‌ مخصوصاً در موارد بازنشستگی‌، بیكاری‌، بیماری‌، دوران‌ ناتوانی‌ و پیری‌ و سایر موارد از كارافتادگی‌. هم‌ چنین‌ حق‌ استفاده‌ از مرخصی‌ استحقاقی‌ (با دریافت‌ حقوق‌).
 و: حق‌ برخورداری‌ از بهداشت‌ و ایمنی‌ شرایط‌ كار از جمله‌ برخورداری‌ از ایمنی‌ و سلامتی‌ برای‌ تولید مثل‌.
 2. به‌ منظور جلوگیری‌ از تبعیض‌ علیه‌ زنان‌ به‌ دلیل‌ ازدواج‌، یا بارداری‌ و تضمین‌ حق‌ مسلم‌ آنان‌ برای‌ كار، دولتهای‌ عضو اقدامات‌ مناسب‌ ذیل‌ را معمول‌ خواهند داشت‌:
 الف‌: ممنوعیت‌ اخراج‌ به‌ خاطر حاملگی‌ یا مرخصی‌ زایمان‌ و اعمال‌ تبعیض‌ در اخراج‌ به‌ لحاظ‌ وضعیت‌ زناشویی‌ با برقراری‌ ضمانت‌ اجرا برای‌ تخلف‌ از این‌ امر.
 ب‌: دادن‌ مرخصی‌ دوران‌ زایمان‌ با پرداخت‌ حقوق‌ با مزایای‌ اجتماعی‌ مناسب‌ بدون‌ از دست‌ رفتن‌ شغل‌، سمت‌ یا مزایای‌ اجتماعی‌.
 ج‌: تشویق‌ و حمایت‌ لازم‌ برای‌ ارائه‌ خدمات‌ اجتماعی‌ به‌ نحوی‌ كه‌ والدین‌ را قادر سازد تا تعهدات‌ خانوادگی‌ را با مسئولیت‌های‌ شغلی‌ هماهنگ‌ سازند و در زندگی‌ عمومی‌ شركت‌ جویند، مخصوصاً از طریق‌ تشویق‌ به‌ تأسیس‌ و توسعه‌ تسهیلات‌ مراقبت‌ از كودكان‌.
 د: حمایت‌ ویژه‌ از زنان‌ در دوران‌ بارداری‌ در مشاغلی‌ كه‌ ثابت‌ شده‌ برای‌ آنها زیان‌آور است‌.
 3. قوانین‌ حمایتی‌ در رابطه‌ با موضوعات‌ مطروحه‌ در این‌ ماده‌ باید متناوباً در پرتو پیشرفتهای‌ علمی‌ و تكنیكی‌ مورد بازنگری‌ قرار گیرند و در صورت‌ ضرورت‌، اصلاح‌ و نسخ‌ یا تمدید شوند.
 
 
جهانی شدن کار
       تعریف که از جهانی شدن صورت گرفته است تبدیل امور محلی به امور جهانی. با یک تعریف کلی می توان گفت؛ همسان سازی اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی. نخستین بار زمانیکه انقلاب صنعتی در انگلستان رخ داد و تحول جدیدی را که در جامعه کارگری به وجود آورد این دغدغه ها، ابزاهای کاری ماشنیسم را به کشور های دیگر صادر ساخت که جامعه کارگری واحدی در برابر پیدایش ماشین ها شکل گرفت. با دگرگونی جوامع بشری در انجام کار سبب آن شد تا کارگران در برابر کارفرمایان ایجاد تشکلات اتحادیه های کارگری را برای دریافت حقوق شان شکل دهند. این سروصداها کشورهای اروپایی را در انقلابات پی هم قرارداد و بتدریج جهان درگیر با چالش های جدیدی کارگران شد. نظریات دانشمندان مانند کارل مارکس و هگل ایدئولوژی جدیدی را در ساختار نظام اقتصادی و سیاسی شکل داد که کشورها  در برابر این نظریه ها در مقابل جامعه کارگری شان قرار گرفت.
       نظام سوسیالیستی شرایط جدیدی را در مقابل جهان قرار داد که از جمله در اتحاد جماهیر شوروی این ایدئولوژی ساختار نظام سیاسی و اقتصادی شوروی را شکل داد که  با تجاوز شوروی در افغانستان، دگرگونی در وضعیت جامعه افغانستان نیز خلق کرد که دامنه آن را می خواستند تا آب های گرم هند وسعت ببخشند و شکست شوروی از افغانستان موجب شکست نظام سوسیالیستی جهان شد. کشور های دیگری مانند چین به رهبری مائوتسه نیز نظام سوسیالیستی را حاکم ساختند و کشورهای اروپایی را نیز تحت تاثیر خود قرارداد. به این معنی است که جهان درگیر دو اندیشه اقتصادی سرمایه داری و سوسیالیستی قرار گرفت. در حقیقت دغدغه کار افکار عمومی جهان را به خود جلب کرد و به طرف  جهانی شدن گام گذاشت.
     پس عوامل متعدد مانند نظام سوسیالیستی، مهاجرت اتباع کشورها ازیک کشور به کشور دیگر" مهاجرت از نخستین پدیده های مربوط به روابط انسان، و محیط است و از آغاز پیدایش تمدن، اثربزرگی در زندگی انسان داشته است. بشر از آغاز در جستجوی زندگی بهتر یا فرار از موقیعتهای نامساعد، د رحال مهاجرت از نقطه ای به نقطه دیگر بوده است. ولی د رجهانی شدنهای اقتصادی قرن بیست و یکم که حرکت آزاد سرمایه، کالا، اطلاعات و نیروی کار را تشویق می کند، اقتصاد بازار آزاد با خشونت زیادی باحرکت آزاد نیروی کار مقابله می کند. مهاجرت بیشتر جنبه اقتصادی دارد.[12]" ، هجوم مردم از اطراف به شهر ها، ابزار های کاری ماشنیسم و در مجموع جهانی شدن اقتصاد نقش اساسی را در جهانی شدن کار بازی کرد. امروز در حوزه بین الملل قوانین کارگری توسط سازمان بین المللی کار تدوین می شود وکارگران جایگاه در حوزه بین الملل پیدا کردند.
- مهدی ذاکریان، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین المللی، تهران، نشر میزان، سال 1388، صفحه 166.[1]
- ناهید، توسلی، فمنیسیم اسلامی، دانشنامه اتحادیه مؤسسات تحصیلات عالی خصوصی افغانستان، شماره نخست، سال 1392.[2]
- نویسنده کتاب.[3]
[4] - http://www.bashgah.net/fa/content/show/32593نویسنده: بویل، اتحادیه  کارگری.
 
- حسن تکریم، تاریخچه اتحادیه کارگری در جهان و ایران. http://ht200.blogfa.com/post-1.aspx- [5]
- رضا، موسی زاده، سازمان های بین المللی،تهران، نشر میزان، سال 1382، صفحه 207.[6]
- آر.جی. فلت هام، راهنمای دیپلماتیک، ترجمه: محمد قنبری،تهران، انتشارات وزارت امورخارجه، سال1374،صص 143-144.[7]
- سید عزت اله، عراقی، حقوق بین المللی كار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، سال1367،  ص 101 و 100.[8]
- منصور، اباذری فومشی، حقوق كار، تهران،  اننتشارات بهنامی، سال 1386 ، ص 51..[9]
http://www.yaserziaee.blogfa.com/post - هادی، امین زاده، قواعد بین المللی در خصوصی حقوق بیگانگان. [10]
[11] - http://avapress.com/vdcawon6.49ny015kk4.html.
12- پیروز، مجتهدزاده، جغرافیای سیاسی و سیاست جغرافیای (ویراست دوم)، تهران، سمت مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی، سال1389،صص29-30.