حقوق کار در حوزه بین الملل (فصل سوم) کتاب حقوق کار ماستر میرحسین تلاش
Normal
0
false
false
false
EN-US
X-NONE
AR-SA
MicrosoftInternetExplorer4
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Times New Roman","serif";}
فصل سوم
حقوق کار در حوزه بین الملل
مبحث اول: پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن
تأمین نیازمندی های زنده گی انسان و بقای حیات جامعه بشر بوسیله کار تحقق پذیر است که اراده و اختیار انسان را با تعمق و تفکر متمایز از موجودات عدم مسئولیت خلقت در برابر عهده دار شدن مسئولیت قانون زنده گی قرار میدهد. کار از همان معرفت انسان با زنده گی آغاز و تا ختم حیات انسان را همراهی می کند. تاریخ گواه آن است ؛ از هراس حیوانات و جانوران در زنده گی انسان های ابتدایی و پناه بردن آن ها در عقب سنگ ها و سوراخ کوه بعد با صاحب شدن زمین های پهناور، کار برای پیشبرد زنده گی تا حیات بشر ادامه دارد. بدست آوردن مشاغل و دریافت مزد در برابر کار که کارگر انجام میدهد از گذشته های دور مورد مناقشه و ایجاد تنش رابطه کار میان کارگر و کارفرما وجود داشته است. افزایش نیروی کار و جامعه کارگری دولت ها را در چالش و هراس از فروپاشی نظام قرار داد که عطف دولت ها نه تنها در درون مرزی و مسائل ملی وجود داشت بل جامعه بین الملل متأثر از مبارزات کارگران قرار می گرفت و اندیشه سوسیالیستی و کمونیستی را هم دروجود جامعه کارگری و طبقات ثروتمند( کارفرمایان) و کارگران ایجاد کرد. جنگ میان اندیشه ها و نظام های که بر مبنای اندیشه ساختارشان ایجاد شده است برای دولت ها میدان نبرد ایجاد می کند و به جنگ می طلبد. حذر از جنگ بین المللی میان دولت ها و تقابل جامعه کارگری در برابر جامعه سرمایه داری نظم مرزهای بین المللی را می شکند. دولتها برای جلوگیری از جنگ جامعه کارگری و جامعه سرمایه داری با تصویب میثاق جامعه بین الملل ، سازمان بین الملل کار را درحوزه
بین الملل برای تدوین مقاوله نامه، کنوانسیون و قانونگذاری بین المللی کار در تصویب قرار دادند.
از اینکه جامعه ملل توانایی خود را در جلوگیری از جنگ جهانی دوم از دست داد و بعد از جنگ جهانی دوم منشور سازمان ملل متحد به تصویب دولت ها رسید اساسنامه سازمان بین الملل کار هم در سال 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید. امروز یگانه سازمان است که در حوزه بین الملل در تنظیم رابطه کاری فعالیت می کند. اعلامیه های دیگری مانند اعلامیه حقوق بشر 1948 و میثاق های مدنی و سیاسی نیز تذکرات حقوقی کار را مبیین است. اعضای جامعه بین الملل در قبال حقوق اساسی بشر مسئولیت و تکلیف دارند و دولت ها و سازمان های بین المللی دولتی غیر حکومتی نیز باید در قلمرو حقوق بشر به گونه ای حرکت کنند که ضامن اجرای موازین بین الملل ی در زمینه حقوق بشر باشند[1]. اعلامیه حقوق بشر کار را به عنوان حق بشری دانسته است. دغدغه کار نه تنها برای مردان وجود داشت بل تمام افراد جامعه را در انقلاب صنعتی درگیر با خود ساخته بود که از جمله زنان در این انقلاب سیهیم بودند. " انقلاب صنعتی به ویژه در غرب، "زن" را از خانه بیرون آورد ؛ امانه برای رسیدن به حقوق انسانی اش، بلکه برای ادامه روند حاکمیت مرد/ پدرسالارنه درونی شده خود و فرستادن او به کارخانه[2]." به همین منظور این فصل اختصاص یافته است تا رابطه کار را در حوزه بین الملل جویا شود.
بند اول: مفهوم حقوقی کار در حوزه بین الملل
الف) تعریف حقوق بین الملل کار
حقوق بین الملل کار عبارت از رشته حقوق بین الملل عمومی است که دارای مجموعه قواعد و مقررات تنظیم رابطه کاری در حوزه بین الملل است که قوانین داخلی کشور ها نیز نشأت از این قواعد دارد[3]. مهم ترین نهاد کار در حوزه بین الملل سازمان بین الملل کار است که در صفحات بعدی توضیح مفصل صورت می گیرد.
ب) تفاوت آن با حقوق داخلی
قوانین بین الملل به معنای قوانین بین المللی عمومی ، جدا از قوانین بین المللی خصوصی یا تعارض قوانین،می پردازد که با تفاوت های بین شهری از قوانین کشورهای مختلف است. قوانین بین الملل به شکل یک خلاف قوانین ملی. در حالی که قوانین بین المللی صادق است فقط بین اشخاص است که می تواند شخصیت های بین المللی ادعا می کنند ، قوانین ملی قانون داخلی از کشورهایی که مقررات مربوط به رفتار افراد و سایر اشخاص حقوقی در حوزه قضایی آنها است. قوانین بین المللی می تواند جهانی ، منطقه ای و یا دو طرفه باشد. اگرچه برخی از تقلید بین قانون کار جهانی و منطقه ای وجود دارد ، ارزش عملی قانون منطقه ای نهفته است به طور عمده در آن ارائه می دهد. امکان ایجاد استانداردهای که پیشرفته تر از استانداردهای جهانی برای مقابله با مشکلات خاصی از منطقه نگران است ؛ برای تضمین یکنواختی بیشتر قانون در منطقه ؛ و یا به مزایای گسترده تر متقابل است. قانون دو طرفه تا به هدف متفاوت است. به طور عمده ، آن را تعیین شرایط ورود و اشتغال در کشور متعاهد هر کدام برای اتباع دیگر.
ج) منابع :ابزار که توسط دولت ها و افراد دیگر از قوانین بین المللی ، مانند سازمان های بین المللی کار قانون بین المللی، موافقتنامه های بین المللی، موافقتنامه فرض تنوع فرم و سبک ، قانون دولت ها، قانون معاهدات ، عرفی بین المللی. سیر تحول بین المللی حقوق کار بیشتر پیوند خورده است به وجود پیدایش اتحادیه های کارگری که در بند دوم تشریح می گردد.
بند دوم: سیر تحول و پیدایش اتحادیه های کارگری نخستین اتحادیه های كارگری به اروپا بر می گردد كه بصورت سازمانهای خودجوش تعاون و همكاری متقابل میان كارگران در قرن هجدهم پیدا شدند ؛ در آغاز این اتحادیه ها بر اساس حرفه و شغل تشكیل می شدند ، لیكن بعدها با تحول در ساخت جامعه و اقتصاد تمایل به تمركز در آنها گسترش یافت. با تمركز فزاینده در سرمایه صنعتی و مالی ، تمركز در سازمان اتحادیه های كارگری نیز ضرورت یافت، به علاوه پیدایش سازمانها متمركز كارفرمایان، ضرورت اتحاد میان سازمانها ی حرفه ای كارگران در مشاغل گوناگون را پیش می آورد . طبقه كارگر صنعتی بدون وحدت سازمانی نمی توانست در مقابل قدرت سازمان یافته كارفرمایان ویا قدرت دولت بایستد. بنابراین ضرورت تشكیل سندیكاهها را دو چندان می كرد. سندیكا (بر هر اتحادی كه خواه به طور موقت و خواه به طور دائم برای تنظیم روابط كارگر و كارفرما یا بین كارگران تشكیل شده اند ، اطلاق می شود. ) اهداف داخلی اتحادیه كارگری بهبود وضع اقتصادی اعضاء ، تامین معاش ، افزایش دستمزدها ، پیشگیری از بیكاری و مساعدت در زمان نیاز و اضطرار بود. تامین آزادیهای سیاسی و شركت در فعالیت های حزبی از اهداف عمده اتحادیه ها بوده است. مهمترین وسیله و ابزار قدرت اتحادیه ها ، اعتصاب است كه خود اشكال گوناگون دارد و به معنی دست كشیدن كارگران و كارمندان و مزد بگیران از كار ، برای بدست آوردن خواسته هایشان می باشد و می تواند جزئی یا كلی و به مدت معین باشد ، كه برای دفاع اقتصادی و بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه بكار می رود .
در حالی که اتحادیهها و سندیکاهای کارگری میتوانند در جهت احقاق حقوق کارگران و دفاع از آزادیها و خواستههای آنان نقش مؤثری ایفا نمایند، اما به علت نقش چشم گیر ابر شرکتها در حوزه سیاسی و اقتصادی، کارگران آمریکایی به این سازمانها اقبالی نشان نمیدهند. به علاوه باید دانست، علی رغم سودآوری بالای این ابر شرکتها، کارگران آمریکایی در مقایسه با همتایان اروپایی خود، علاوه بر دستمزد، تعطیلات و مزایای کمتر شغلی، از آزادی کمتری نیز برخوردارند. براساس استانداردهای تجاری، کارگران اروپایی قدرت زیادی پیدا نمودهاند. مثلاً آنها در هر سال، از یک ماه مرخصی برخوردار بوده و کارفرما باید یک ماه پیش از اخراج یک فرد، موضوع را با وی در میان بگذارد. همچنین وی برای احقاق حقوق خود به اتحادیههای کارگری متوسل نشده و از قوانین موجود، حداکثر بهره را برده است. اما در آمریکا، کارگران و مدیران از استخدام پرسنل بیشتر روی گردان هستند. نه تنها مدیران از اتحادیههای کارگری متنفر هستند، بلکه کارگران نیز چنین دیدگاهی دارند. در ایالات متحده، اتحادیهها پیشنهادهایی ارائه میکنند و با فشارهای مخالف، موجودیت خود را برای به دست آوردن جایگاه خویش مطرح مینمایند. به هرحال، امروزه ما شاهد تغییرات گستردهای در بازار کار هستیم که در واقع در این وضعیت، سوء استفادههای زیادی انجام میگیرد. ما شاهد انعطاف زیاد نیروی کار هستیم. مثلاً کارگری که در سن 18 سالگی وارد بازار کار میشود، به طور میانگین، تا 38 سالگی باید با 10 کارفرمای مختلف کار کند. لذا این افراد اغلب چندان تمایلی به عضویت در اتحادیههای کارگری ندارند. اقتصادهای اروپایی مشکلاتی دارند، اما عملکرد آنان به دلیل وجود قوانین منعطف مالیاتی، به رشد اقتصادی و رقابتپذیری منجر گردیده است. مطالعه اخیری که از سوی مرکز سیاستهای ملی کانادا انجام گرفته، نشان میدهد که ملتهای اروپایی برای اعطای حقوق قانونی و مادی کارگران خود، روند رشد اقتصادی خویش را کند نکردهاند. همچنین برخلاف ایالات متحده، اروپاییها یک توازن تجاری را درمبادلات بازرگانی خود به وجود آوردهاند. به علاوه، آنان با افزایش حقوق سرانه دریافتی کارگران، بهبود عدالت درآمدی و افزایش زمان استراحت و تعطیلات، به رضایت شغلی بیشتری هم دست یافتهاند. امروزه ابر شرکتهای آمریکایی، از قوانین نامتناسب حاکم بر فضای کاری خویش رنج میبرند. آنان افرادی حقوقی هستند که در سایه تضمینهای مربوط به مسئولیت محدود، از سرمایهگذاران خویش در برابر هر گونه زیانی، گستردهتر از سرمایه اولیه آنان، بدون توجه به حجم خسارتهای زیانبار زیستمحیطی و اجتماعی به وجود آمده، جلوگیری مینماید[4]. سازمانهای کارگری متشکل انگلستان در یک شبکهی پیچیده و سردرگم وسیعی از نظامات و همبستگیهای طبقهی کارگر با مختصات ویژهای به فعالیت خود ادامه میدهند و با به دست آوردن اعضایی با بیش از 10میلیون نقش قاطع و انکارناپذیری را نه تنها در حیات ملی انگلستان بلکه در جزایر بریتانیا به عهده داشته و حتی نفوذ آنها از داخل مرزهای این جزایر گذشته و در پیریزی سازمانهای کارگری بینالمللی به کار افتاده است. اتحادیههای کارگری نقش غیرقابل انکاری درپیریزی بسیاری ازاتحادیههای کارگری دیگر داشتهاند. بسیاری از احزاب سوسیالیست مستقیما بهوسیلهی سندیکاها ایجاد شدهاند. حزب کارگر انگلیس نوع مبین تاثیر سندیکاهاست. این حزب به موجب تصمیم کنگرهی کارگران در 1899م پدید آمد و بهعنوان یک تشکیلات انتخاباتی و پارلمانی اعلام گردید. در احزاب سوسیالیست مادهی تشکیل حزب سندیکاهای کارگری، تعاونیهای کارگری و انجمنهای کارگری هستند. مثالهاش حزب کارگر انگلیس – قویترین حزب سوسیالیست اروپا، حزب کارگر بلژیک و حزب کار سوئد است. آمار رسمی حزب سوسیالیست ایتالیا ارقام زیر را به دست میدهد: کارگران کارخانه 27/42 درصد. در مورد احزاب سوسیال دموکراسی آلمان نیز که کارگران در تمام قسمتها بیشترین نسبت را به خود اختصاص میدهند و این نسبت بین 4/77 درصد و 7/94 درصد در نوسان هست . در ایران نیز به پیروی از همان کشورها اتحادیه های کار گری برای اهداف گوناگونی که معمولا در همه کشور ها مشترک است بوجود امد. توجه به نهادهای مدنی و نقش آن در ایجاد توازن در تعاملات اجتماعی در جامعه ی ایرانی قدمتی طولانی ندارد یا لاقل پیوستگی و انسجام و تداوم لازم را برای نهادینه شدن و باز تولید فرهنگ اجتماعی نداشته است هر چند جرقه وار و ناپیوسته در برهه هایی خاص از تاریخ این مرز و بوم می توان توجه به روشهای احقاق حقوق اقشار مختلف مردم را از راه نهاد گرایی یافت . به سبب حوادث سخت تاریخی جای جای تاریخ ایران مملو است از نهضتهای اجتماعی رادیکال که پیروز یا سرکوب درهر حال توان حرکت جامعه ی ایرانی را کند کرده و گاه منجر به ایجاد جریانهای انحرافی و دیکتاتوریهای جدید در تاریخ ایران شده است . دولتها و حکومتها در ایران همواره به سندیکالیزم و اتحادیه گرایی از زاویه ی آنارشیستی آن نگریسته اند . گویی هر اتحادیه ی کارگری در نخستین هدف سقوط حاکمان سیاسی را طلب می کند . در هر کجای تاریخ ایران که اتحادیه های خودجوش به عنوان عکس العملی زیر بار قدرتمندان اقتصادی تشکیل شده است پیشتر و بیشتر از زورمداران و حاکمان قدرتهای اقتصادی ، حاکمان سیاسی برخود لرزیده اند و عکس العمل نشان داده اند . حکومتهای معاصر ایران همواره در رشد تشکلات صنفی خصوصا تشکلات و اتحادیه های کارگری خطر سقوط خود را یافته اند و در صدد عکس العملهایی برآمده اند . سرکوب ، فشار ، تهدید ،ایجاد رعب و وحشت از حضور در اتحادیه ها ممنوعیت ایجاد تشکلها و جلوگیری از تشکیل آنها ، تشکیل اتحادیه های فرمایشی موازی و ایجاد امکانات و تبلیغ برای آنها ، جاسوس بازی و بدنام کردن افراد و هزاران ترفند دیگر که صفحات تاریخ سیاسی ایران را سیاه کرده است[5].
در نتیجه حقوق کار در حوزه بین الملل با صنعتی شدن کشورها و مبارزات کارگری در ساختار سندیکا ها ( اتحادیه های کارگری) پیدایش یافت. حال مورد بررسی قرار میدهیم نهاد و قوانین که ایجاد کننده حقوق بین الملل کار است.
مبحث دوم: نهاد و قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
بند اول: سازمان بین المللی کار
الف) تاریخچه
نخستین کنفرانس بین الملل کار در 15 مارس 1890 در برلین برپاشد. در این کنفرانس ، علاوه بر نمایند گان سیاسی دولت ها ، نماینده ای ای از کارگران و کارفرمایان هر یک از 12 کشور اروپایی شرکت داشت. این کنفرانس قواعد و اصولی جدیدی را در حمایت از کارگران به تصویب رساند تا در قوانین داخلی کشور های شرکت کننده لحاظ شود.
" به موازات اقدامات دولت ها ، اتحادیه های خصوصی نیز جهت حمایت از حقوق کارگران گام هایی ارزنده برداشتند. در اوت 1897 در زوریخ، و در سپتامبر همان سال در بروکسل، دو کنگره بین المللی برپاشد که در آنها نمایندگان اتحادیه های کارگری و اقتصاد دانان شرکت کردند. در آخرین جلسه کنگره تصمیم گرفته شد اتحادیه ای برای رسیدگی به مسایل کارگری تشیل شود. این اتحادیه که اساس آن در کنگره تدوین مقررات کار در پاریس ریخته شد، در 1901 در شهر بال سوئیس با نام " اتحادیه بین الملل حمایت قانون از کارگران" تأسیس گردید. علاده بر این اتحادیه، می توان "کمیته بین المللی بیمه های اجتماعی" (1889) را نام برد. در پی جنگ اول جهانی، کنفرانس صلح ورسای با شرکت نمایندگان دولت ها و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تشکیل شد. کمیته سیاسی- اجتماعی این کنفرانس، طرح تاسیس سازمان بین المللی کار را به مجمع عمومی کنفرانس ( در تاریخ 11 آوریل 1919) تسلیم داشت که مورد تأیید مجمع نیز قرار گرفت. سازما بین المللی کار زیر نظر جامعه ملل قرار گرفت و مقر آن ژنو تعین شد. اجلاس های این سازمان سالانه در ژنو تشکیل می شود. هر دولتی که به عضویت جامعه ملل در می آمد، عضو سازمان بین المللی کار نیز شناخته می شد و لی با این حال این سازمان از نوعی استقلال نسبت به جامعه ملل برخوردار بود[6].
1. کار سازمان
کار سازمان تدوین عهد نامه ها ، انجام توصیه ها ، دریافت گذارشها در مورد وضعیت کارگران و امور مربوط است و انجام تحقیقات و بازجویی ها را متقبل می شود.
2. اجلاس سالانه
کنفرانسی از کلیه اعضا، که به طور سالانه اجلاس برقرار می کند و کشورهای عضو به وسیله دو نماینده دولتی، یک نماینده کارفرما و یک نماینده کارگران در آن نمایندگی دارند، خطوط مشی را تعیین کرده و تصمیمات آن بر اساس اکثریت دوسوم اتخاذ می گردد.
3. دستگاه اجرایی سازمان
دستگاه اجرایی سازمان هیئت مدیره است که پنجاه و شش عضو دارد و هر سه ماه یکبار تشکیل جلسه داده و مسئول تعیین برنامه ها، انعقاد کنفرانسها، آماده سازی بودجه و انتصاب مدیر عامل می باشد. هیئت مدیره بعضاً انتصابی و بعضاً انتخابی از سوی کنفرانس است و مشتمل است بر بیست و هشت عضو دولتی، چهارده عضو کارگران.
4. دوایر مرکزی و دبیرخانه
دوایر مرکزی و دبیرخانه آن در ژنو و دفاتر منطقه ای در آدیس بابا، بانکوک، استانبول و یک مرکز بین المللی آن برای آموزش فنی و حرفه ای در تورینو، مستقر است[7].
ب) ارکان سازمان
در کل سازمان بین المللی كار، دارای سه ارگان اساسی است كه عبارتند از:
1.كنفرانس بین المللی كار
مهمترین ركن سازمان است.
2.هیأت مدیره
ارگان اصلی اجرایی سازمان میباشد.
3. دفتر بین المللی كار
دبیر خانه سازمان بین المللی کار است که تحت نظارت هیئت مدیره کار می کند.
1) كنفرانس بین المللی كار
این كنفرانس، مهمترین ارگان سازمان بین المللی كار است كه وظایف مهم ذیل را بر عهده دارد: خطوط اساسی سیاست اجتماعی و سیاستهای شغلی و كارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار میدهد و تصمیماتی به اشكال مختلف مقاوله نامه، عهدنامه و توصیه نامه تصویب و منتشر نموده و بر اجرای آنها نظارت مینماید. از دیگر وظایف كنفرانس پذیرش اعضای جدید و تصویب بودجه سازمان بین المللی كار است.
در حقیقت این ركن سازمان بین المللی كار در حكم قوه مقننه است كه مقرراتی را برای همانند كردن شرایط كار كارگران در سطح جهانی به تصویب میرساند. تقریباً تمامی كشورهای عضو سازمان ملل، عضو این سازمان هستند.
اعضاء این كنفرانس را هیئتهای نمایندگی كشورها كه هر كشور دارای چهار نماینده میباشد، تشكیل میدهند. از چهار نماینده كشورها، دو نماینده از طرف دولت معرفی میشود و یك نماینده از طرف كارگران و یك نماینده از طرف كارفرمایان تعیین و معرفی میشود. در كنار این نمایندگان عدهای به عنوان مشاور كه حق رأی ندارند، میتوانند در كنفرانس شركت كنند.
تصمیمات كنفرانس بین المللی كار با اكثریت دو سوم آرای نمایندگان حاضر اتخاذ میشود و هر یك از چهار نماینده عضو هیأت نمایندگی یك كشور، یك رأی و در مجموع چهار رأی دارد[8].
2) هیأت مدیره
هیأت مدیره در سال سه یا چهار مرتبه تشكیل جلسه میدهد و مسؤولیت مهمی در هماهنگ نمودن فعالیت سازمان را در همه زمینهها به عهده دارد. دارای 56 عضو است و مدت نمایندگی اعضائ هیأت مدیره سه سال است؛ از تعداد یاد شده، 28 نفر از نمایندگان دولتها، 14 نفر از نمایندگان كارگران كشورها و 14 نفر دیگر از میان نمایندگان كارفرمایات كشورها تعیین میشوند. از میان 28 نفر نمایندگان دولتها 10 نفر آن نمایندگان كشورهای صنعتی و بقیۀ اعضاء یعنی 18 نفر از نمایندگان دیگر دولتها برای عضویت در هیأت مدیره سازمان انتخاب میشوند.
وظیفه هیأت مدیره، تعیین دستور كار برای كنفرانس بین المللی كار و مراقبت از قراردادهای بین المللی راجع به كار و اجرای مصوبات كنفرانس بین المللی كار و نیز رسیدگی به شكایت اشخاص ذی نفع نسبت به عدم اجرای این مصوبات و تنظیم بودجه سالانه سازمان بین المللی كار میباشد. رئیس هیأت مدیره سازمان، از بین نمایندگان دولتها و نائب رئیسها هر یك از میان نمایندگان دو گروه كارگر و كارفرما انتخاب میشوند[9].
3) دفتر بین المللی كار
پیشینه دفتر بین المللی كار به سال 1901 یعنی هجده سال قبل از تأسیس سازمان بین المللی كار برمیگردد. در واقع دبیرخانه دائمی سازمان بین المللی كار هست و تحت نظارت هیأت مدیره كار میكند و مدیر كل منتخب هیأت مدیره آن را اداره میكند و مدیر كل دفتر بین المللی كار از طرف هیئت مدیره انتخاب و در هیئت مزبور دستورات لازم را جهت هر چه بهتر اداره كردن دفتر دریافت میكند و در برابر آن مسؤول است. محل دائمی دفتر بین المللی كار در ژنو، در كشورهای سوئیس است و كارمندان آن از میان ملتهای مختلف انتخاب میشوند.
سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر
مقاوله نامه شماره 97:
از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.
مقاوله نامه شماره 143:
این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید[10].
بند دوم: قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
الف) حقوق بین الملل خصوصی
در حقوق بین المللی خصوصی کارگران مهاجر مورد بحث است چون مهاجرت اتباع یا شهروندان کشور ها بخاطر کاریابی در کشور های دیگر هجرت می کنند. در این جا قابل بحث است که قرارداد کار چگونه تنظیم شود؟ و کارگران با کدام شرایط کاری وارد محیط کار شوند؟ حقوق و امتیازات کارگران مهاجر در کشورهای که مهاجرت کرده اند چگونه پرداخت و دریافت شود؟ حقوق بین المللی خصوصی پاسخی که برای کارگران مهاجر دارد مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار است که در زمینه تدوین شده است. مقاوله نامه های کار در عنوان سازمان بین الملل کار و کارگران مهاجر مقاوله نامه های شماره 97و 143 تحریر شده است. در این جا نیز چند مقاوله نامه دیگر که ضرور است تحریر می شود.
مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر
علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر .......... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد.
در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است.
از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.
مقاوله نامه شماره 19:
این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند.
نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی بوجود آورند.
توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.
حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب:
کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.
مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982):
تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد.
مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.
در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است.
علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.
ب) اعلامیه ها و میثاق های بین المللی
در حوزه بین الملل اعلامیه ها و میثاق های بین المللی مانند اعلامیه حقوق بشر، اعلامیه حقوق بشر اسلامی، میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی و اساسنامه سازمان بین المللی کار به عنوان قوانین مدون بین المللی وجود دارد.
1. اساسنامه سازمان بین الملل کار
اساسنامه سازمان بین المللی کار که در سه فصل مرتب شده است دستور کار این سازمان را با ساختار سازمان مشخص ساخته است. سازمان بین المللی کار بر مبنای این اساسنامه، در حوزه بین الملل به تدویر جلسات منظم جهت بهبود کار و زندگی کار گران اقدام می نماید. اساسنامه بیان گر اهداف است که سازمان بین الملل کار قرار ذیل آن را دنبال می کند.
- بهبود شرایط کار مانند، تعیین ساعت های کاری، مزد، رخصتی، بیمه های بیکاری و امثال آن می باشد.
- تدوین قوانین کار در حوزه بین الملل
- آشنایی کارگران با حقوق شان
- اشتراک نمایندگان کارگران و کارفرمایان در سازمان
- تقسیم کار به صورت روزانه، شبانه، مختلط و تناوبی.
2. اعلامیه حقوق بشر
اعلامیه حقوق بشر کار را در حوزه بین الملل مطرح نموده است و برای متعهدین قرار گذاشته است که هر کس حق دارد کار کند و کا رخود را آزادانه انتخاب نماید. و هرکس حق دارد در مقابل بیکاری مورد حمایت قرار گیرد. همچنان در بند 4 این ماده از آزادی سندیکا صحبت می کند که برای دفاع از حقوق خود کارگران حق تشکیل اتحادیه کارگری را دارد. هر کس حق دارند بدون هیچ تبعیضی در قبال کار اجرت مساوی دریافت دارند... هر کس که کار می کند به مزد منصفانه و رضایت بخش ذیحق می شود که زندگی او وخانواده اش را موافق شؤون انسانی تأمین کند و آ« را در صورت لزوم با هر نوع وسایل دیگر حمایتی تکمیل نماید(23). برخورداری از حقوق اجتماعی را نیز بگونه وسیع طرح نموده است که هر کس به عنوان عضو جامعه حق تأمین اجتماعی دارد.
3. اعلامیه حقوق بشر اسلامی
اعلامیه حقوق بشر اسلامی انتخاب کار آزادنه را حق هر انسان میداند فراتر از اندیشه عقیدتی مسلمانی. در ماده 13 آن تذکر یافته است: " کار،حقی است که باید دولت و جامعه برای هرکسی که قادر به انجام آن است،تضمین کند. هر انسانی آزادی انتخاب کار شایسته را دارد، به گونه ای که هم مصلحت خود و هم مصلحت جامعه برآورده شود هر کارگری حق دارد از امنیت و سلامت و دیگر تأمین های اجتماعی برخوردار باشد و نباید او را به کاری که توانش را ندارد واداشت یا او را به کاری اکراه نمود، یا از او بهره کشی کرد، یا به او زیان رساند و هر کارگری بدون فرق میان مرد و زن، حق دارد که مزد عادلانه در مقابل کاری که ارائه می کند، سریعاً دریافت نماید و نیز حق استفاده از مرخصی ها و پاداشها و ترفیعات استحقاقی را دارد و در عین حال، موظف است که در کار خود اخلاص و درستکاری داشته باشد و اگر کارگران با کارفرمایان اختلاف پیدا کردند دولت موظف است برای حل این اختلاف و از بین بردن ظلم و اعاده حق و پای بندی به عدل، بدون این که به نفع طرفی عدول کند،دخالت نماید.
ماده ششم
الف) در حیثیت انسانی, زن با مرد برابر است و به همان اندازه که زن وظایفی دارد, از حقوق نیز برخوردار است و دارای شخصیت مدنی و ذمه مالی مستقل و حق حفظ نام و نسبت خویش را دارد.
ب) بار نفقه خانواده و مسؤولیت نگهداری آن, از وظایف مرد می باشد.
ماده یازدهم
الف) انسان آزاده متولد می شود و هیچ احدی حق به بردگی کشیدن یا ذلیل کردن یا مقهور کردن یا بهره کشیدن، یا به بندگی کشیدن او را ندارد مگر خدای تعالی.
ب) استعمار به انواع گوناگونش و به اعتبار این که بدترین نوع بردگی است, شدیداً تحریم می شود و ملتهایی که از آنها رنج می کشند حق دارند از آن رهایی یافته و سرنوشت خویش را تعیین کنند. همه دول و ملل نیز موظفند از این گروه در مبارزه علیه نابودی هر نوع استعمار و اشغال یاری نمایند. همه ملتها نیز حق حفظ شخصیت مستقل و سلطه خود بر منابع و ثروتهای طبیعی را دارند.
ماده چهاردهم
انسان حق دارد، کسب مشروع بکند، بدون احتکار و فریب یا زیان رساندن به خود یا دیگران، و ربا شدیداً ممنوع می باشد.
ماده پانزدهم
الف) هر انسانی حق مالک شدن از راه های شرعی را دارد و می تواند از حقوق مالکیت, به گونه ای که به خود و یا دیگران و یا جامعه ضرر نرساند, برخوردار باشد و نمی توان مالکیت را از کسی سلب کرد مگر بنابر ضرورت حفظ منافع عمومی و در مقابل پرداخت غرامت فوری و عادلانه.
ب) مصادره اموال و ضبط آنها ممنوع است مگر بر طبق شرع.
ماده شانزدهم
هر انسانی حق دارد از ثمره دست آوردهای علمی یا ادبی یا هنری یا تکنولوژیکی خود سود ببرد و حق دارد از منافع ادبی و مالی حاصله از آن حمایت نماید, مشروط بر این که آن دست آورد (اثر) مغایر با احکام شریعت نباشد.
4. میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی
مصوبه 16 دسامبر 1966سازمان ملل متحد. توجه به اصولی که در منشور ملل متحد اعلام شده است، شناسایی حیثیت ذاتی و حقوق برابر و غیر قابل انتقال کلیه اعضاء خانواده بشر، مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان است،نظر به اینکه، حقوق مذکور ناشی از حیثیت ذاتی شخص انسان میباشد، با توجه به اعلامیه جهانی حقوق بشر، کمال مطلوب انسان آزاد، برخورداری از آزادی و رهایی از ترس میباشد. این خواست در صورتی میسر میشود که هر کس از حقوق فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی خود و همچنین از حقوق سیاسی و مدنی برخوردار گردد. با توجه به منشور ملل متحد، دولتها متعهد برعایت و احترام به حقوق و آزادیهای انسان وترویج آنها در سراسر جهان میباشند، با درک این حقیقت که افراد نسبت به یکدیگر و اجتماعی که بدان تعلق دارند دارای وظایفی هستند و برای تحقق بخشیدن و ترویج و رعایت حقوق شناخته شده مندرج در این میثاق مسئول میباشند.
ماده ششم 1. دولتهای عضو این میثاق، حق کار کردن را که شامل حق فرصت داشتن در انتخاب آزاد یا قبول شغلی جهت تامین معاش خود است، برسمیت می شناسند و اقدامات مناسب را در این جهت بعمل خواهد آورد. 2. اقداماتی که بوسیله دولت عضو این میثاق جهت دستیابی و تحقق کامل این حقوق بعمل میاید، شامل راهنمایی، تربیت فنی و حرفه ای، طرح و برنامه ها، روشها و تدابیر فنی جهت دستیابی به توسعه مستمر و مداوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اشتغال کامل و سودآور و تحت شرایطی که آزادیهای سیاسی و اقتصادی افراد حفظ گردد، میباشند. ماده هفتم دولتهای عضو این میثاق حق هر فرد را در برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار بویژه نسبت به حقوق زیر، برسمیت می شناسند: الف: حداقل مزد که برای کارگران مقرر می باشد: 1. دستمزد منصفانه و پاداش برای کار با ارزش مساوی بدون هیچگونه تمایز، بویژه برای زنان تضمین شود که شرایط کار آنها پایین تر از شرایط و مزایای مردان نباشد و آنها برای کار مساوی (با مردان) دستمزد مساوی دریافت می دارند. 2. معاشی شایسته برای آنها و خانواده شان طبق مقررات این میثاق ب: شرایط بهداشتی و ایمنی کار. ج : ایجاد فرصتهای مساوی برای هر کس که بتواند (موقعیت) شغلی خود را به مدارج مناسب و بالاتر بدون هیچ ملاحظاتی جزء سابقه خدمت و شایستگی، ارتقاء دهد. هـ : استراحت، فراغت و محدودیت معقول ساعات کار و مرخصی های متناوب با استفاده از دستمزد و همچنین مزد برای تعطیلات رسمی. ماده هشتم 1. دولتهای عضو این میثاق متعهد و متضمن میگردند که: الف: هر کس حق تشکیل اتحادیه صنفی و یا پیوستن به اتحادیه صنفی با انتخاب خود را دارد. (تشکیل و یا پیوستن به اتحادیه) بمنظور دستیابی و حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی فرد است. هیچ محدودیتی جهت اعمال این حق وجود ندارد مگر آنکه (این محدودیتها) در یک جامعه دمکراتیک، برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد و بوسیله قانون صورت گیرد. ب: اتحادیه ها حق دارند که فدراسیونها و یا کنفدراسیون های ملی تشکیل دهند و نیز ازحق پیوستن به سازمانها و اتحادیه های بین المللی برخوردار باشند. ج : اتحادیه ها بدون هیچ محدودیتی حق فعالیت آزاد دارند مگر آنکه (این محدودیتها) بموجب قانون باشد و (وجود آنها) در یک جامعه دموکراتیک و برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد. د: حق اعتصاب مشروط به رعایت مقررات ویژه دولت است. 2. این ماده مانع از آن نخواهد شد که افراد نیروهای مسلح یا پلیس یا مقامات دولتی در (رعایت) اعمال این حقوق متحمل محدودیتهای قانونی شوند. 3. هیچیک از مقررات این ماده، دولتهای عضو میثاق سازمان بین المللی کار1948 که (مواد آن) برمبنای آزادی تشکیل انجمن و حمایت از حق سازماندهی است را مجاز نمی دارد که با اتخاذ اقدامات قانونی و یا اجرای قوانینی در صدد آسیب رساندن به تضمین های پیش بینی شده این میثاق برآیند. ماده نهم دولتهای عضو این میثاق حق تامین اجتماعی که شامل بیمه های اجتماعی هر فرد است را برسمیت می شناسند.
ج) قراردادهای دوجانبه و چند جانبه دول
1. قرار داهای دو جانبه : عبارت از توافق است که میان نهاد های کاری دو کشور در اعزام و یا کارگران مقیم طرفین در رابطه به شرایط کاری شان منعقد می گردد. همان طوریکه اسمعیل منشی زمانیکه نامزد وزارت کار و امور اجتماعی بود در مجلس نمایندگان بیان کرد که افغانستان قرار داد اعزام ده ها هزارکارگر افغان را با کشورهای قطر، ایران، عربستان وامارات به امضا رسانده است[11].
2. قرارداد های چند جانبه: عبارت از توافق و تدوین قواعد است که میان چند دولت و یا هم نمایندگان کشورها صورت می گیرد. در قراردادهای چند جانبه میان کشورها، کنفرانس بین المللی مثال بارزی است که این نقش را در حوزه بین الملل بازی می کند. کنفرانس بین المللی کار یکی از ارکان سازمان بین المللی کار است که در بحث قبلی به تفصیل در این مورد معلومات ارائه شده است.
کنوانسیون های دیگری هم در زمینه حمایت از کارگران طبقه خاص مانند زنان و اطفال وجود دارد که قرار ذیل به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.
کنوانسیون حقوق کودک
این کنوانسیون در مصوبه نوامبر 1989 در تصویب سازمان ملل متحد قرار گرفت که در حوزه کار کودکان قواعد ذیل را درج نموده است.
ماده 32
1. كشورهای طرف كنوانسیون حق كودك جهت مورد حمایت قرار گرفتن در برابر استثمار اقتصادی و انجام هر گونه كاری كه زیانبار بوده و یا توقفی در آموزش وی ایجاد كند و یا برای بهداشت جسمی، روحی، معنوی، اخلاقی و پیشرفت اجتماعی كودك مضر باشد را به رسمیت میشناسند.
2. كشورهای طرف كنوانسیون اقدامات لازم قانونی، اجرائی، اجتماعی و آموزشی را در جهت تضمین اجرای این ماده به عمل خواهند آورد. در این راستا، و با توجه به مواد مربوطه در سایر اسناد بینالمللی، كشورهای طرف كنوانسیون خصوصاً موارد ذیل را مورد توجه قرار خواهند داد:
الف) تعیین حداقل سن یا حداقل سنین برای انجام كار.
ب) تعیین مقررات مناسب از نظر ساعات و شرایط كار.
ج) تعیین مجازاتها و یا اعمال سایر ضمانتهای اجرای مناسب جهت تضمین اجرای مؤثر این ماده.
كنوانسیون رفع هر گونه تبعیض علیه زنان
مصوب 18 دسامبر 1979 میلادی (مطابق با 28/9/1358 شمسی)
مجمع عمومی سازمان ملل متحد(22)
ماده 11
1. دولتهای عضو باید اقدامات مقتضی را برای رفع تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال انجام دهند و اطمینان دهند كه بر مبنای تساوی مردان و زنان، حقوق یكسان مخصوصاً در موارد زیر برای زنان رعایت میشود:
الف: حق كار(اشتغال) به عنوان یك حق لاینفك حقوق انسانی
ب: حق امكانات شغلی یكسان، از جمله اجرای ضوابط یكسان در مورد انتخاب شغل
ج: حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقای مقام، برخورداری از امنیت شغلی و تمام امتیازات و شرایط خدمتی و حق استفاده از دورههای آموزشی حرفهای و بازآموزی از جمله كارآموزی و شركت در دورههای آموزشی و شركت در دورههای آموزشی پیشرفته و آموزشی مرحلهای.
د: حق دریافت مزد مساوی، استفاده از مزایا و برخورداری از رفتار مساوی در مشاغل و كارهایی كه ارزش یكسان دارند همچنین رفتار مساوی در ارزیابی كیفیت كار.
ه: حق برخورداری از تأمین اجتماعی مخصوصاً در موارد بازنشستگی، بیكاری، بیماری، دوران ناتوانی و پیری و سایر موارد از كارافتادگی. هم چنین حق استفاده از مرخصی استحقاقی (با دریافت حقوق).
و: حق برخورداری از بهداشت و ایمنی شرایط كار از جمله برخورداری از ایمنی و سلامتی برای تولید مثل.
2. به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج، یا بارداری و تضمین حق مسلم آنان برای كار، دولتهای عضو اقدامات مناسب ذیل را معمول خواهند داشت:
الف: ممنوعیت اخراج به خاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و اعمال تبعیض در اخراج به لحاظ وضعیت زناشویی با برقراری ضمانت اجرا برای تخلف از این امر.
ب: دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت حقوق با مزایای اجتماعی مناسب بدون از دست رفتن شغل، سمت یا مزایای اجتماعی.
ج: تشویق و حمایت لازم برای ارائه خدمات اجتماعی به نحوی كه والدین را قادر سازد تا تعهدات خانوادگی را با مسئولیتهای شغلی هماهنگ سازند و در زندگی عمومی شركت جویند، مخصوصاً از طریق تشویق به تأسیس و توسعه تسهیلات مراقبت از كودكان.
د: حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی كه ثابت شده برای آنها زیانآور است.
3. قوانین حمایتی در رابطه با موضوعات مطروحه در این ماده باید متناوباً در پرتو پیشرفتهای علمی و تكنیكی مورد بازنگری قرار گیرند و در صورت ضرورت، اصلاح و نسخ یا تمدید شوند.
جهانی شدن کار
تعریف که از جهانی شدن صورت گرفته است تبدیل امور محلی به امور جهانی. با یک تعریف کلی می توان گفت؛ همسان سازی اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی. نخستین بار زمانیکه انقلاب صنعتی در انگلستان رخ داد و تحول جدیدی را که در جامعه کارگری به وجود آورد این دغدغه ها، ابزاهای کاری ماشنیسم را به کشور های دیگر صادر ساخت که جامعه کارگری واحدی در برابر پیدایش ماشین ها شکل گرفت. با دگرگونی جوامع بشری در انجام کار سبب آن شد تا کارگران در برابر کارفرمایان ایجاد تشکلات اتحادیه های کارگری را برای دریافت حقوق شان شکل دهند. این سروصداها کشورهای اروپایی را در انقلابات پی هم قرارداد و بتدریج جهان درگیر با چالش های جدیدی کارگران شد. نظریات دانشمندان مانند کارل مارکس و هگل ایدئولوژی جدیدی را در ساختار نظام اقتصادی و سیاسی شکل داد که کشورها در برابر این نظریه ها در مقابل جامعه کارگری شان قرار گرفت.
نظام سوسیالیستی شرایط جدیدی را در مقابل جهان قرار داد که از جمله در اتحاد جماهیر شوروی این ایدئولوژی ساختار نظام سیاسی و اقتصادی شوروی را شکل داد که با تجاوز شوروی در افغانستان، دگرگونی در وضعیت جامعه افغانستان نیز خلق کرد که دامنه آن را می خواستند تا آب های گرم هند وسعت ببخشند و شکست شوروی از افغانستان موجب شکست نظام سوسیالیستی جهان شد. کشور های دیگری مانند چین به رهبری مائوتسه نیز نظام سوسیالیستی را حاکم ساختند و کشورهای اروپایی را نیز تحت تاثیر خود قرارداد. به این معنی است که جهان درگیر دو اندیشه اقتصادی سرمایه داری و سوسیالیستی قرار گرفت. در حقیقت دغدغه کار افکار عمومی جهان را به خود جلب کرد و به طرف جهانی شدن گام گذاشت.
پس عوامل متعدد مانند نظام سوسیالیستی، مهاجرت اتباع کشورها ازیک کشور به کشور دیگر" مهاجرت از نخستین پدیده های مربوط به روابط انسان، و محیط است و از آغاز پیدایش تمدن، اثربزرگی در زندگی انسان داشته است. بشر از آغاز در جستجوی زندگی بهتر یا فرار از موقیعتهای نامساعد، د رحال مهاجرت از نقطه ای به نقطه دیگر بوده است. ولی د رجهانی شدنهای اقتصادی قرن بیست و یکم که حرکت آزاد سرمایه، کالا، اطلاعات و نیروی کار را تشویق می کند، اقتصاد بازار آزاد با خشونت زیادی باحرکت آزاد نیروی کار مقابله می کند. مهاجرت بیشتر جنبه اقتصادی دارد.[12]" ، هجوم مردم از اطراف به شهر ها، ابزار های کاری ماشنیسم و در مجموع جهانی شدن اقتصاد نقش اساسی را در جهانی شدن کار بازی کرد. امروز در حوزه بین الملل قوانین کارگری توسط سازمان بین المللی کار تدوین می شود وکارگران جایگاه در حوزه بین الملل پیدا کردند.
- مهدی ذاکریان، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین المللی، تهران، نشر میزان، سال 1388، صفحه 166.[1]
- ناهید، توسلی، فمنیسیم اسلامی، دانشنامه اتحادیه مؤسسات تحصیلات عالی خصوصی افغانستان، شماره نخست، سال 1392.[2]
- نویسنده کتاب.[3]
[4] - http://www.bashgah.net/fa/content/show/32593نویسنده: بویل، اتحادیه کارگری.
- حسن تکریم، تاریخچه اتحادیه کارگری در جهان و ایران. http://ht200.blogfa.com/post-1.aspx- [5]
- رضا، موسی زاده، سازمان های بین المللی،تهران، نشر میزان، سال 1382، صفحه 207.[6]
- آر.جی. فلت هام، راهنمای دیپلماتیک، ترجمه: محمد قنبری،تهران، انتشارات وزارت امورخارجه، سال1374،صص 143-144.[7]
- سید عزت اله، عراقی، حقوق بین المللی كار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، سال1367، ص 101 و 100.[8]
- منصور، اباذری فومشی، حقوق كار، تهران، اننتشارات بهنامی، سال 1386 ، ص 51..[9]
http://www.yaserziaee.blogfa.com/post - هادی، امین زاده، قواعد بین المللی در خصوصی حقوق بیگانگان. [10]
[11] - http://avapress.com/vdcawon6.49ny015kk4.html.
12- پیروز، مجتهدزاده، جغرافیای سیاسی و سیاست جغرافیای (ویراست دوم)، تهران، سمت مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی، سال1389،صص29-30.
فصل سوم
حقوق کار در حوزه بین الملل
مبحث اول: پیدایش حقوق کار و سیر تحول بین المللی آن
تأمین نیازمندی های زنده گی انسان و بقای حیات جامعه بشر بوسیله کار تحقق پذیر است که اراده و اختیار انسان را با تعمق و تفکر متمایز از موجودات عدم مسئولیت خلقت در برابر عهده دار شدن مسئولیت قانون زنده گی قرار میدهد. کار از همان معرفت انسان با زنده گی آغاز و تا ختم حیات انسان را همراهی می کند. تاریخ گواه آن است ؛ از هراس حیوانات و جانوران در زنده گی انسان های ابتدایی و پناه بردن آن ها در عقب سنگ ها و سوراخ کوه بعد با صاحب شدن زمین های پهناور، کار برای پیشبرد زنده گی تا حیات بشر ادامه دارد. بدست آوردن مشاغل و دریافت مزد در برابر کار که کارگر انجام میدهد از گذشته های دور مورد مناقشه و ایجاد تنش رابطه کار میان کارگر و کارفرما وجود داشته است. افزایش نیروی کار و جامعه کارگری دولت ها را در چالش و هراس از فروپاشی نظام قرار داد که عطف دولت ها نه تنها در درون مرزی و مسائل ملی وجود داشت بل جامعه بین الملل متأثر از مبارزات کارگران قرار می گرفت و اندیشه سوسیالیستی و کمونیستی را هم دروجود جامعه کارگری و طبقات ثروتمند( کارفرمایان) و کارگران ایجاد کرد. جنگ میان اندیشه ها و نظام های که بر مبنای اندیشه ساختارشان ایجاد شده است برای دولت ها میدان نبرد ایجاد می کند و به جنگ می طلبد. حذر از جنگ بین المللی میان دولت ها و تقابل جامعه کارگری در برابر جامعه سرمایه داری نظم مرزهای بین المللی را می شکند. دولتها برای جلوگیری از جنگ جامعه کارگری و جامعه سرمایه داری با تصویب میثاق جامعه بین الملل ، سازمان بین الملل کار را درحوزه
بین الملل برای تدوین مقاوله نامه، کنوانسیون و قانونگذاری بین المللی کار در تصویب قرار دادند.
از اینکه جامعه ملل توانایی خود را در جلوگیری از جنگ جهانی دوم از دست داد و بعد از جنگ جهانی دوم منشور سازمان ملل متحد به تصویب دولت ها رسید اساسنامه سازمان بین الملل کار هم در سال 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید. امروز یگانه سازمان است که در حوزه بین الملل در تنظیم رابطه کاری فعالیت می کند. اعلامیه های دیگری مانند اعلامیه حقوق بشر 1948 و میثاق های مدنی و سیاسی نیز تذکرات حقوقی کار را مبیین است. اعضای جامعه بین الملل در قبال حقوق اساسی بشر مسئولیت و تکلیف دارند و دولت ها و سازمان های بین المللی دولتی غیر حکومتی نیز باید در قلمرو حقوق بشر به گونه ای حرکت کنند که ضامن اجرای موازین بین الملل ی در زمینه حقوق بشر باشند[1]. اعلامیه حقوق بشر کار را به عنوان حق بشری دانسته است. دغدغه کار نه تنها برای مردان وجود داشت بل تمام افراد جامعه را در انقلاب صنعتی درگیر با خود ساخته بود که از جمله زنان در این انقلاب سیهیم بودند. " انقلاب صنعتی به ویژه در غرب، "زن" را از خانه بیرون آورد ؛ امانه برای رسیدن به حقوق انسانی اش، بلکه برای ادامه روند حاکمیت مرد/ پدرسالارنه درونی شده خود و فرستادن او به کارخانه[2]." به همین منظور این فصل اختصاص یافته است تا رابطه کار را در حوزه بین الملل جویا شود.
بند اول: مفهوم حقوقی کار در حوزه بین الملل
الف) تعریف حقوق بین الملل کار
حقوق بین الملل کار عبارت از رشته حقوق بین الملل عمومی است که دارای مجموعه قواعد و مقررات تنظیم رابطه کاری در حوزه بین الملل است که قوانین داخلی کشور ها نیز نشأت از این قواعد دارد[3]. مهم ترین نهاد کار در حوزه بین الملل سازمان بین الملل کار است که در صفحات بعدی توضیح مفصل صورت می گیرد.
ب) تفاوت آن با حقوق داخلی
قوانین بین الملل به معنای قوانین بین المللی عمومی ، جدا از قوانین بین المللی خصوصی یا تعارض قوانین،می پردازد که با تفاوت های بین شهری از قوانین کشورهای مختلف است. قوانین بین الملل به شکل یک خلاف قوانین ملی. در حالی که قوانین بین المللی صادق است فقط بین اشخاص است که می تواند شخصیت های بین المللی ادعا می کنند ، قوانین ملی قانون داخلی از کشورهایی که مقررات مربوط به رفتار افراد و سایر اشخاص حقوقی در حوزه قضایی آنها است. قوانین بین المللی می تواند جهانی ، منطقه ای و یا دو طرفه باشد. اگرچه برخی از تقلید بین قانون کار جهانی و منطقه ای وجود دارد ، ارزش عملی قانون منطقه ای نهفته است به طور عمده در آن ارائه می دهد. امکان ایجاد استانداردهای که پیشرفته تر از استانداردهای جهانی برای مقابله با مشکلات خاصی از منطقه نگران است ؛ برای تضمین یکنواختی بیشتر قانون در منطقه ؛ و یا به مزایای گسترده تر متقابل است. قانون دو طرفه تا به هدف متفاوت است. به طور عمده ، آن را تعیین شرایط ورود و اشتغال در کشور متعاهد هر کدام برای اتباع دیگر.
ج) منابع :ابزار که توسط دولت ها و افراد دیگر از قوانین بین المللی ، مانند سازمان های بین المللی کار قانون بین المللی، موافقتنامه های بین المللی، موافقتنامه فرض تنوع فرم و سبک ، قانون دولت ها، قانون معاهدات ، عرفی بین المللی. سیر تحول بین المللی حقوق کار بیشتر پیوند خورده است به وجود پیدایش اتحادیه های کارگری که در بند دوم تشریح می گردد.
بند دوم: سیر تحول و پیدایش اتحادیه های کارگری نخستین اتحادیه های كارگری به اروپا بر می گردد كه بصورت سازمانهای خودجوش تعاون و همكاری متقابل میان كارگران در قرن هجدهم پیدا شدند ؛ در آغاز این اتحادیه ها بر اساس حرفه و شغل تشكیل می شدند ، لیكن بعدها با تحول در ساخت جامعه و اقتصاد تمایل به تمركز در آنها گسترش یافت. با تمركز فزاینده در سرمایه صنعتی و مالی ، تمركز در سازمان اتحادیه های كارگری نیز ضرورت یافت، به علاوه پیدایش سازمانها متمركز كارفرمایان، ضرورت اتحاد میان سازمانها ی حرفه ای كارگران در مشاغل گوناگون را پیش می آورد . طبقه كارگر صنعتی بدون وحدت سازمانی نمی توانست در مقابل قدرت سازمان یافته كارفرمایان ویا قدرت دولت بایستد. بنابراین ضرورت تشكیل سندیكاهها را دو چندان می كرد. سندیكا (بر هر اتحادی كه خواه به طور موقت و خواه به طور دائم برای تنظیم روابط كارگر و كارفرما یا بین كارگران تشكیل شده اند ، اطلاق می شود. ) اهداف داخلی اتحادیه كارگری بهبود وضع اقتصادی اعضاء ، تامین معاش ، افزایش دستمزدها ، پیشگیری از بیكاری و مساعدت در زمان نیاز و اضطرار بود. تامین آزادیهای سیاسی و شركت در فعالیت های حزبی از اهداف عمده اتحادیه ها بوده است. مهمترین وسیله و ابزار قدرت اتحادیه ها ، اعتصاب است كه خود اشكال گوناگون دارد و به معنی دست كشیدن كارگران و كارمندان و مزد بگیران از كار ، برای بدست آوردن خواسته هایشان می باشد و می تواند جزئی یا كلی و به مدت معین باشد ، كه برای دفاع اقتصادی و بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه بكار می رود .
در حالی که اتحادیهها و سندیکاهای کارگری میتوانند در جهت احقاق حقوق کارگران و دفاع از آزادیها و خواستههای آنان نقش مؤثری ایفا نمایند، اما به علت نقش چشم گیر ابر شرکتها در حوزه سیاسی و اقتصادی، کارگران آمریکایی به این سازمانها اقبالی نشان نمیدهند. به علاوه باید دانست، علی رغم سودآوری بالای این ابر شرکتها، کارگران آمریکایی در مقایسه با همتایان اروپایی خود، علاوه بر دستمزد، تعطیلات و مزایای کمتر شغلی، از آزادی کمتری نیز برخوردارند. براساس استانداردهای تجاری، کارگران اروپایی قدرت زیادی پیدا نمودهاند. مثلاً آنها در هر سال، از یک ماه مرخصی برخوردار بوده و کارفرما باید یک ماه پیش از اخراج یک فرد، موضوع را با وی در میان بگذارد. همچنین وی برای احقاق حقوق خود به اتحادیههای کارگری متوسل نشده و از قوانین موجود، حداکثر بهره را برده است. اما در آمریکا، کارگران و مدیران از استخدام پرسنل بیشتر روی گردان هستند. نه تنها مدیران از اتحادیههای کارگری متنفر هستند، بلکه کارگران نیز چنین دیدگاهی دارند. در ایالات متحده، اتحادیهها پیشنهادهایی ارائه میکنند و با فشارهای مخالف، موجودیت خود را برای به دست آوردن جایگاه خویش مطرح مینمایند. به هرحال، امروزه ما شاهد تغییرات گستردهای در بازار کار هستیم که در واقع در این وضعیت، سوء استفادههای زیادی انجام میگیرد. ما شاهد انعطاف زیاد نیروی کار هستیم. مثلاً کارگری که در سن 18 سالگی وارد بازار کار میشود، به طور میانگین، تا 38 سالگی باید با 10 کارفرمای مختلف کار کند. لذا این افراد اغلب چندان تمایلی به عضویت در اتحادیههای کارگری ندارند. اقتصادهای اروپایی مشکلاتی دارند، اما عملکرد آنان به دلیل وجود قوانین منعطف مالیاتی، به رشد اقتصادی و رقابتپذیری منجر گردیده است. مطالعه اخیری که از سوی مرکز سیاستهای ملی کانادا انجام گرفته، نشان میدهد که ملتهای اروپایی برای اعطای حقوق قانونی و مادی کارگران خود، روند رشد اقتصادی خویش را کند نکردهاند. همچنین برخلاف ایالات متحده، اروپاییها یک توازن تجاری را درمبادلات بازرگانی خود به وجود آوردهاند. به علاوه، آنان با افزایش حقوق سرانه دریافتی کارگران، بهبود عدالت درآمدی و افزایش زمان استراحت و تعطیلات، به رضایت شغلی بیشتری هم دست یافتهاند. امروزه ابر شرکتهای آمریکایی، از قوانین نامتناسب حاکم بر فضای کاری خویش رنج میبرند. آنان افرادی حقوقی هستند که در سایه تضمینهای مربوط به مسئولیت محدود، از سرمایهگذاران خویش در برابر هر گونه زیانی، گستردهتر از سرمایه اولیه آنان، بدون توجه به حجم خسارتهای زیانبار زیستمحیطی و اجتماعی به وجود آمده، جلوگیری مینماید[4]. سازمانهای کارگری متشکل انگلستان در یک شبکهی پیچیده و سردرگم وسیعی از نظامات و همبستگیهای طبقهی کارگر با مختصات ویژهای به فعالیت خود ادامه میدهند و با به دست آوردن اعضایی با بیش از 10میلیون نقش قاطع و انکارناپذیری را نه تنها در حیات ملی انگلستان بلکه در جزایر بریتانیا به عهده داشته و حتی نفوذ آنها از داخل مرزهای این جزایر گذشته و در پیریزی سازمانهای کارگری بینالمللی به کار افتاده است. اتحادیههای کارگری نقش غیرقابل انکاری درپیریزی بسیاری ازاتحادیههای کارگری دیگر داشتهاند. بسیاری از احزاب سوسیالیست مستقیما بهوسیلهی سندیکاها ایجاد شدهاند. حزب کارگر انگلیس نوع مبین تاثیر سندیکاهاست. این حزب به موجب تصمیم کنگرهی کارگران در 1899م پدید آمد و بهعنوان یک تشکیلات انتخاباتی و پارلمانی اعلام گردید. در احزاب سوسیالیست مادهی تشکیل حزب سندیکاهای کارگری، تعاونیهای کارگری و انجمنهای کارگری هستند. مثالهاش حزب کارگر انگلیس – قویترین حزب سوسیالیست اروپا، حزب کارگر بلژیک و حزب کار سوئد است. آمار رسمی حزب سوسیالیست ایتالیا ارقام زیر را به دست میدهد: کارگران کارخانه 27/42 درصد. در مورد احزاب سوسیال دموکراسی آلمان نیز که کارگران در تمام قسمتها بیشترین نسبت را به خود اختصاص میدهند و این نسبت بین 4/77 درصد و 7/94 درصد در نوسان هست . در ایران نیز به پیروی از همان کشورها اتحادیه های کار گری برای اهداف گوناگونی که معمولا در همه کشور ها مشترک است بوجود امد. توجه به نهادهای مدنی و نقش آن در ایجاد توازن در تعاملات اجتماعی در جامعه ی ایرانی قدمتی طولانی ندارد یا لاقل پیوستگی و انسجام و تداوم لازم را برای نهادینه شدن و باز تولید فرهنگ اجتماعی نداشته است هر چند جرقه وار و ناپیوسته در برهه هایی خاص از تاریخ این مرز و بوم می توان توجه به روشهای احقاق حقوق اقشار مختلف مردم را از راه نهاد گرایی یافت . به سبب حوادث سخت تاریخی جای جای تاریخ ایران مملو است از نهضتهای اجتماعی رادیکال که پیروز یا سرکوب درهر حال توان حرکت جامعه ی ایرانی را کند کرده و گاه منجر به ایجاد جریانهای انحرافی و دیکتاتوریهای جدید در تاریخ ایران شده است . دولتها و حکومتها در ایران همواره به سندیکالیزم و اتحادیه گرایی از زاویه ی آنارشیستی آن نگریسته اند . گویی هر اتحادیه ی کارگری در نخستین هدف سقوط حاکمان سیاسی را طلب می کند . در هر کجای تاریخ ایران که اتحادیه های خودجوش به عنوان عکس العملی زیر بار قدرتمندان اقتصادی تشکیل شده است پیشتر و بیشتر از زورمداران و حاکمان قدرتهای اقتصادی ، حاکمان سیاسی برخود لرزیده اند و عکس العمل نشان داده اند . حکومتهای معاصر ایران همواره در رشد تشکلات صنفی خصوصا تشکلات و اتحادیه های کارگری خطر سقوط خود را یافته اند و در صدد عکس العملهایی برآمده اند . سرکوب ، فشار ، تهدید ،ایجاد رعب و وحشت از حضور در اتحادیه ها ممنوعیت ایجاد تشکلها و جلوگیری از تشکیل آنها ، تشکیل اتحادیه های فرمایشی موازی و ایجاد امکانات و تبلیغ برای آنها ، جاسوس بازی و بدنام کردن افراد و هزاران ترفند دیگر که صفحات تاریخ سیاسی ایران را سیاه کرده است[5].
در نتیجه حقوق کار در حوزه بین الملل با صنعتی شدن کشورها و مبارزات کارگری در ساختار سندیکا ها ( اتحادیه های کارگری) پیدایش یافت. حال مورد بررسی قرار میدهیم نهاد و قوانین که ایجاد کننده حقوق بین الملل کار است.
مبحث دوم: نهاد و قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
بند اول: سازمان بین المللی کار
الف) تاریخچه
نخستین کنفرانس بین الملل کار در 15 مارس 1890 در برلین برپاشد. در این کنفرانس ، علاوه بر نمایند گان سیاسی دولت ها ، نماینده ای ای از کارگران و کارفرمایان هر یک از 12 کشور اروپایی شرکت داشت. این کنفرانس قواعد و اصولی جدیدی را در حمایت از کارگران به تصویب رساند تا در قوانین داخلی کشور های شرکت کننده لحاظ شود.
" به موازات اقدامات دولت ها ، اتحادیه های خصوصی نیز جهت حمایت از حقوق کارگران گام هایی ارزنده برداشتند. در اوت 1897 در زوریخ، و در سپتامبر همان سال در بروکسل، دو کنگره بین المللی برپاشد که در آنها نمایندگان اتحادیه های کارگری و اقتصاد دانان شرکت کردند. در آخرین جلسه کنگره تصمیم گرفته شد اتحادیه ای برای رسیدگی به مسایل کارگری تشیل شود. این اتحادیه که اساس آن در کنگره تدوین مقررات کار در پاریس ریخته شد، در 1901 در شهر بال سوئیس با نام " اتحادیه بین الملل حمایت قانون از کارگران" تأسیس گردید. علاده بر این اتحادیه، می توان "کمیته بین المللی بیمه های اجتماعی" (1889) را نام برد. در پی جنگ اول جهانی، کنفرانس صلح ورسای با شرکت نمایندگان دولت ها و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تشکیل شد. کمیته سیاسی- اجتماعی این کنفرانس، طرح تاسیس سازمان بین المللی کار را به مجمع عمومی کنفرانس ( در تاریخ 11 آوریل 1919) تسلیم داشت که مورد تأیید مجمع نیز قرار گرفت. سازما بین المللی کار زیر نظر جامعه ملل قرار گرفت و مقر آن ژنو تعین شد. اجلاس های این سازمان سالانه در ژنو تشکیل می شود. هر دولتی که به عضویت جامعه ملل در می آمد، عضو سازمان بین المللی کار نیز شناخته می شد و لی با این حال این سازمان از نوعی استقلال نسبت به جامعه ملل برخوردار بود[6].
1. کار سازمان
کار سازمان تدوین عهد نامه ها ، انجام توصیه ها ، دریافت گذارشها در مورد وضعیت کارگران و امور مربوط است و انجام تحقیقات و بازجویی ها را متقبل می شود.
2. اجلاس سالانه
کنفرانسی از کلیه اعضا، که به طور سالانه اجلاس برقرار می کند و کشورهای عضو به وسیله دو نماینده دولتی، یک نماینده کارفرما و یک نماینده کارگران در آن نمایندگی دارند، خطوط مشی را تعیین کرده و تصمیمات آن بر اساس اکثریت دوسوم اتخاذ می گردد.
3. دستگاه اجرایی سازمان
دستگاه اجرایی سازمان هیئت مدیره است که پنجاه و شش عضو دارد و هر سه ماه یکبار تشکیل جلسه داده و مسئول تعیین برنامه ها، انعقاد کنفرانسها، آماده سازی بودجه و انتصاب مدیر عامل می باشد. هیئت مدیره بعضاً انتصابی و بعضاً انتخابی از سوی کنفرانس است و مشتمل است بر بیست و هشت عضو دولتی، چهارده عضو کارگران.
4. دوایر مرکزی و دبیرخانه
دوایر مرکزی و دبیرخانه آن در ژنو و دفاتر منطقه ای در آدیس بابا، بانکوک، استانبول و یک مرکز بین المللی آن برای آموزش فنی و حرفه ای در تورینو، مستقر است[7].
ب) ارکان سازمان
در کل سازمان بین المللی كار، دارای سه ارگان اساسی است كه عبارتند از:
1.كنفرانس بین المللی كار
مهمترین ركن سازمان است.
2.هیأت مدیره
ارگان اصلی اجرایی سازمان میباشد.
3. دفتر بین المللی كار
دبیر خانه سازمان بین المللی کار است که تحت نظارت هیئت مدیره کار می کند.
1) كنفرانس بین المللی كار
این كنفرانس، مهمترین ارگان سازمان بین المللی كار است كه وظایف مهم ذیل را بر عهده دارد: خطوط اساسی سیاست اجتماعی و سیاستهای شغلی و كارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار میدهد و تصمیماتی به اشكال مختلف مقاوله نامه، عهدنامه و توصیه نامه تصویب و منتشر نموده و بر اجرای آنها نظارت مینماید. از دیگر وظایف كنفرانس پذیرش اعضای جدید و تصویب بودجه سازمان بین المللی كار است.
در حقیقت این ركن سازمان بین المللی كار در حكم قوه مقننه است كه مقرراتی را برای همانند كردن شرایط كار كارگران در سطح جهانی به تصویب میرساند. تقریباً تمامی كشورهای عضو سازمان ملل، عضو این سازمان هستند.
اعضاء این كنفرانس را هیئتهای نمایندگی كشورها كه هر كشور دارای چهار نماینده میباشد، تشكیل میدهند. از چهار نماینده كشورها، دو نماینده از طرف دولت معرفی میشود و یك نماینده از طرف كارگران و یك نماینده از طرف كارفرمایان تعیین و معرفی میشود. در كنار این نمایندگان عدهای به عنوان مشاور كه حق رأی ندارند، میتوانند در كنفرانس شركت كنند.
تصمیمات كنفرانس بین المللی كار با اكثریت دو سوم آرای نمایندگان حاضر اتخاذ میشود و هر یك از چهار نماینده عضو هیأت نمایندگی یك كشور، یك رأی و در مجموع چهار رأی دارد[8].
2) هیأت مدیره
هیأت مدیره در سال سه یا چهار مرتبه تشكیل جلسه میدهد و مسؤولیت مهمی در هماهنگ نمودن فعالیت سازمان را در همه زمینهها به عهده دارد. دارای 56 عضو است و مدت نمایندگی اعضائ هیأت مدیره سه سال است؛ از تعداد یاد شده، 28 نفر از نمایندگان دولتها، 14 نفر از نمایندگان كارگران كشورها و 14 نفر دیگر از میان نمایندگان كارفرمایات كشورها تعیین میشوند. از میان 28 نفر نمایندگان دولتها 10 نفر آن نمایندگان كشورهای صنعتی و بقیۀ اعضاء یعنی 18 نفر از نمایندگان دیگر دولتها برای عضویت در هیأت مدیره سازمان انتخاب میشوند.
وظیفه هیأت مدیره، تعیین دستور كار برای كنفرانس بین المللی كار و مراقبت از قراردادهای بین المللی راجع به كار و اجرای مصوبات كنفرانس بین المللی كار و نیز رسیدگی به شكایت اشخاص ذی نفع نسبت به عدم اجرای این مصوبات و تنظیم بودجه سالانه سازمان بین المللی كار میباشد. رئیس هیأت مدیره سازمان، از بین نمایندگان دولتها و نائب رئیسها هر یك از میان نمایندگان دو گروه كارگر و كارفرما انتخاب میشوند[9].
3) دفتر بین المللی كار
پیشینه دفتر بین المللی كار به سال 1901 یعنی هجده سال قبل از تأسیس سازمان بین المللی كار برمیگردد. در واقع دبیرخانه دائمی سازمان بین المللی كار هست و تحت نظارت هیأت مدیره كار میكند و مدیر كل منتخب هیأت مدیره آن را اداره میكند و مدیر كل دفتر بین المللی كار از طرف هیئت مدیره انتخاب و در هیئت مزبور دستورات لازم را جهت هر چه بهتر اداره كردن دفتر دریافت میكند و در برابر آن مسؤول است. محل دائمی دفتر بین المللی كار در ژنو، در كشورهای سوئیس است و كارمندان آن از میان ملتهای مختلف انتخاب میشوند.
سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر
مقاوله نامه شماره 97:
از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.
مقاوله نامه شماره 143:
این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید[10].
بند دوم: قوانین ایجاد کننده حقوق بین الملل کار
الف) حقوق بین الملل خصوصی
در حقوق بین المللی خصوصی کارگران مهاجر مورد بحث است چون مهاجرت اتباع یا شهروندان کشور ها بخاطر کاریابی در کشور های دیگر هجرت می کنند. در این جا قابل بحث است که قرارداد کار چگونه تنظیم شود؟ و کارگران با کدام شرایط کاری وارد محیط کار شوند؟ حقوق و امتیازات کارگران مهاجر در کشورهای که مهاجرت کرده اند چگونه پرداخت و دریافت شود؟ حقوق بین المللی خصوصی پاسخی که برای کارگران مهاجر دارد مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار است که در زمینه تدوین شده است. مقاوله نامه های کار در عنوان سازمان بین الملل کار و کارگران مهاجر مقاوله نامه های شماره 97و 143 تحریر شده است. در این جا نیز چند مقاوله نامه دیگر که ضرور است تحریر می شود.
مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر
علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر .......... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد.
در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است.
از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.
مقاوله نامه شماره 19:
این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند.
نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی بوجود آورند.
توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.
حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب:
کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.
مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982):
تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد.
مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.
در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است.
علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.
ب) اعلامیه ها و میثاق های بین المللی
در حوزه بین الملل اعلامیه ها و میثاق های بین المللی مانند اعلامیه حقوق بشر، اعلامیه حقوق بشر اسلامی، میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی و اساسنامه سازمان بین المللی کار به عنوان قوانین مدون بین المللی وجود دارد.
1. اساسنامه سازمان بین الملل کار
اساسنامه سازمان بین المللی کار که در سه فصل مرتب شده است دستور کار این سازمان را با ساختار سازمان مشخص ساخته است. سازمان بین المللی کار بر مبنای این اساسنامه، در حوزه بین الملل به تدویر جلسات منظم جهت بهبود کار و زندگی کار گران اقدام می نماید. اساسنامه بیان گر اهداف است که سازمان بین الملل کار قرار ذیل آن را دنبال می کند.
- بهبود شرایط کار مانند، تعیین ساعت های کاری، مزد، رخصتی، بیمه های بیکاری و امثال آن می باشد.
- تدوین قوانین کار در حوزه بین الملل
- آشنایی کارگران با حقوق شان
- اشتراک نمایندگان کارگران و کارفرمایان در سازمان
- تقسیم کار به صورت روزانه، شبانه، مختلط و تناوبی.
2. اعلامیه حقوق بشر
اعلامیه حقوق بشر کار را در حوزه بین الملل مطرح نموده است و برای متعهدین قرار گذاشته است که هر کس حق دارد کار کند و کا رخود را آزادانه انتخاب نماید. و هرکس حق دارد در مقابل بیکاری مورد حمایت قرار گیرد. همچنان در بند 4 این ماده از آزادی سندیکا صحبت می کند که برای دفاع از حقوق خود کارگران حق تشکیل اتحادیه کارگری را دارد. هر کس حق دارند بدون هیچ تبعیضی در قبال کار اجرت مساوی دریافت دارند... هر کس که کار می کند به مزد منصفانه و رضایت بخش ذیحق می شود که زندگی او وخانواده اش را موافق شؤون انسانی تأمین کند و آ« را در صورت لزوم با هر نوع وسایل دیگر حمایتی تکمیل نماید(23). برخورداری از حقوق اجتماعی را نیز بگونه وسیع طرح نموده است که هر کس به عنوان عضو جامعه حق تأمین اجتماعی دارد.
3. اعلامیه حقوق بشر اسلامی
اعلامیه حقوق بشر اسلامی انتخاب کار آزادنه را حق هر انسان میداند فراتر از اندیشه عقیدتی مسلمانی. در ماده 13 آن تذکر یافته است: " کار،حقی است که باید دولت و جامعه برای هرکسی که قادر به انجام آن است،تضمین کند. هر انسانی آزادی انتخاب کار شایسته را دارد، به گونه ای که هم مصلحت خود و هم مصلحت جامعه برآورده شود هر کارگری حق دارد از امنیت و سلامت و دیگر تأمین های اجتماعی برخوردار باشد و نباید او را به کاری که توانش را ندارد واداشت یا او را به کاری اکراه نمود، یا از او بهره کشی کرد، یا به او زیان رساند و هر کارگری بدون فرق میان مرد و زن، حق دارد که مزد عادلانه در مقابل کاری که ارائه می کند، سریعاً دریافت نماید و نیز حق استفاده از مرخصی ها و پاداشها و ترفیعات استحقاقی را دارد و در عین حال، موظف است که در کار خود اخلاص و درستکاری داشته باشد و اگر کارگران با کارفرمایان اختلاف پیدا کردند دولت موظف است برای حل این اختلاف و از بین بردن ظلم و اعاده حق و پای بندی به عدل، بدون این که به نفع طرفی عدول کند،دخالت نماید.
ماده ششم
الف) در حیثیت انسانی, زن با مرد برابر است و به همان اندازه که زن وظایفی دارد, از حقوق نیز برخوردار است و دارای شخصیت مدنی و ذمه مالی مستقل و حق حفظ نام و نسبت خویش را دارد.
ب) بار نفقه خانواده و مسؤولیت نگهداری آن, از وظایف مرد می باشد.
ماده یازدهم
الف) انسان آزاده متولد می شود و هیچ احدی حق به بردگی کشیدن یا ذلیل کردن یا مقهور کردن یا بهره کشیدن، یا به بندگی کشیدن او را ندارد مگر خدای تعالی.
ب) استعمار به انواع گوناگونش و به اعتبار این که بدترین نوع بردگی است, شدیداً تحریم می شود و ملتهایی که از آنها رنج می کشند حق دارند از آن رهایی یافته و سرنوشت خویش را تعیین کنند. همه دول و ملل نیز موظفند از این گروه در مبارزه علیه نابودی هر نوع استعمار و اشغال یاری نمایند. همه ملتها نیز حق حفظ شخصیت مستقل و سلطه خود بر منابع و ثروتهای طبیعی را دارند.
ماده چهاردهم
انسان حق دارد، کسب مشروع بکند، بدون احتکار و فریب یا زیان رساندن به خود یا دیگران، و ربا شدیداً ممنوع می باشد.
ماده پانزدهم
الف) هر انسانی حق مالک شدن از راه های شرعی را دارد و می تواند از حقوق مالکیت, به گونه ای که به خود و یا دیگران و یا جامعه ضرر نرساند, برخوردار باشد و نمی توان مالکیت را از کسی سلب کرد مگر بنابر ضرورت حفظ منافع عمومی و در مقابل پرداخت غرامت فوری و عادلانه.
ب) مصادره اموال و ضبط آنها ممنوع است مگر بر طبق شرع.
ماده شانزدهم
هر انسانی حق دارد از ثمره دست آوردهای علمی یا ادبی یا هنری یا تکنولوژیکی خود سود ببرد و حق دارد از منافع ادبی و مالی حاصله از آن حمایت نماید, مشروط بر این که آن دست آورد (اثر) مغایر با احکام شریعت نباشد.
4. میثاق های بین المللی اقتصادی و اجتماعی
مصوبه 16 دسامبر 1966سازمان ملل متحد. توجه به اصولی که در منشور ملل متحد اعلام شده است، شناسایی حیثیت ذاتی و حقوق برابر و غیر قابل انتقال کلیه اعضاء خانواده بشر، مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان است،نظر به اینکه، حقوق مذکور ناشی از حیثیت ذاتی شخص انسان میباشد، با توجه به اعلامیه جهانی حقوق بشر، کمال مطلوب انسان آزاد، برخورداری از آزادی و رهایی از ترس میباشد. این خواست در صورتی میسر میشود که هر کس از حقوق فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی خود و همچنین از حقوق سیاسی و مدنی برخوردار گردد. با توجه به منشور ملل متحد، دولتها متعهد برعایت و احترام به حقوق و آزادیهای انسان وترویج آنها در سراسر جهان میباشند، با درک این حقیقت که افراد نسبت به یکدیگر و اجتماعی که بدان تعلق دارند دارای وظایفی هستند و برای تحقق بخشیدن و ترویج و رعایت حقوق شناخته شده مندرج در این میثاق مسئول میباشند.
ماده ششم 1. دولتهای عضو این میثاق، حق کار کردن را که شامل حق فرصت داشتن در انتخاب آزاد یا قبول شغلی جهت تامین معاش خود است، برسمیت می شناسند و اقدامات مناسب را در این جهت بعمل خواهد آورد. 2. اقداماتی که بوسیله دولت عضو این میثاق جهت دستیابی و تحقق کامل این حقوق بعمل میاید، شامل راهنمایی، تربیت فنی و حرفه ای، طرح و برنامه ها، روشها و تدابیر فنی جهت دستیابی به توسعه مستمر و مداوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اشتغال کامل و سودآور و تحت شرایطی که آزادیهای سیاسی و اقتصادی افراد حفظ گردد، میباشند. ماده هفتم دولتهای عضو این میثاق حق هر فرد را در برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار بویژه نسبت به حقوق زیر، برسمیت می شناسند: الف: حداقل مزد که برای کارگران مقرر می باشد: 1. دستمزد منصفانه و پاداش برای کار با ارزش مساوی بدون هیچگونه تمایز، بویژه برای زنان تضمین شود که شرایط کار آنها پایین تر از شرایط و مزایای مردان نباشد و آنها برای کار مساوی (با مردان) دستمزد مساوی دریافت می دارند. 2. معاشی شایسته برای آنها و خانواده شان طبق مقررات این میثاق ب: شرایط بهداشتی و ایمنی کار. ج : ایجاد فرصتهای مساوی برای هر کس که بتواند (موقعیت) شغلی خود را به مدارج مناسب و بالاتر بدون هیچ ملاحظاتی جزء سابقه خدمت و شایستگی، ارتقاء دهد. هـ : استراحت، فراغت و محدودیت معقول ساعات کار و مرخصی های متناوب با استفاده از دستمزد و همچنین مزد برای تعطیلات رسمی. ماده هشتم 1. دولتهای عضو این میثاق متعهد و متضمن میگردند که: الف: هر کس حق تشکیل اتحادیه صنفی و یا پیوستن به اتحادیه صنفی با انتخاب خود را دارد. (تشکیل و یا پیوستن به اتحادیه) بمنظور دستیابی و حفظ منافع اقتصادی و اجتماعی فرد است. هیچ محدودیتی جهت اعمال این حق وجود ندارد مگر آنکه (این محدودیتها) در یک جامعه دمکراتیک، برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد و بوسیله قانون صورت گیرد. ب: اتحادیه ها حق دارند که فدراسیونها و یا کنفدراسیون های ملی تشکیل دهند و نیز ازحق پیوستن به سازمانها و اتحادیه های بین المللی برخوردار باشند. ج : اتحادیه ها بدون هیچ محدودیتی حق فعالیت آزاد دارند مگر آنکه (این محدودیتها) بموجب قانون باشد و (وجود آنها) در یک جامعه دموکراتیک و برای مصالح و امنیت ملی یا نظم عمومی و یا حفظ حقوق و آزادیهای افراد دیگر ضرورت داشته باشد. د: حق اعتصاب مشروط به رعایت مقررات ویژه دولت است. 2. این ماده مانع از آن نخواهد شد که افراد نیروهای مسلح یا پلیس یا مقامات دولتی در (رعایت) اعمال این حقوق متحمل محدودیتهای قانونی شوند. 3. هیچیک از مقررات این ماده، دولتهای عضو میثاق سازمان بین المللی کار1948 که (مواد آن) برمبنای آزادی تشکیل انجمن و حمایت از حق سازماندهی است را مجاز نمی دارد که با اتخاذ اقدامات قانونی و یا اجرای قوانینی در صدد آسیب رساندن به تضمین های پیش بینی شده این میثاق برآیند. ماده نهم دولتهای عضو این میثاق حق تامین اجتماعی که شامل بیمه های اجتماعی هر فرد است را برسمیت می شناسند.
ج) قراردادهای دوجانبه و چند جانبه دول
1. قرار داهای دو جانبه : عبارت از توافق است که میان نهاد های کاری دو کشور در اعزام و یا کارگران مقیم طرفین در رابطه به شرایط کاری شان منعقد می گردد. همان طوریکه اسمعیل منشی زمانیکه نامزد وزارت کار و امور اجتماعی بود در مجلس نمایندگان بیان کرد که افغانستان قرار داد اعزام ده ها هزارکارگر افغان را با کشورهای قطر، ایران، عربستان وامارات به امضا رسانده است[11].
2. قرارداد های چند جانبه: عبارت از توافق و تدوین قواعد است که میان چند دولت و یا هم نمایندگان کشورها صورت می گیرد. در قراردادهای چند جانبه میان کشورها، کنفرانس بین المللی مثال بارزی است که این نقش را در حوزه بین الملل بازی می کند. کنفرانس بین المللی کار یکی از ارکان سازمان بین المللی کار است که در بحث قبلی به تفصیل در این مورد معلومات ارائه شده است.
کنوانسیون های دیگری هم در زمینه حمایت از کارگران طبقه خاص مانند زنان و اطفال وجود دارد که قرار ذیل به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.
کنوانسیون حقوق کودک
این کنوانسیون در مصوبه نوامبر 1989 در تصویب سازمان ملل متحد قرار گرفت که در حوزه کار کودکان قواعد ذیل را درج نموده است.
ماده 32
1. كشورهای طرف كنوانسیون حق كودك جهت مورد حمایت قرار گرفتن در برابر استثمار اقتصادی و انجام هر گونه كاری كه زیانبار بوده و یا توقفی در آموزش وی ایجاد كند و یا برای بهداشت جسمی، روحی، معنوی، اخلاقی و پیشرفت اجتماعی كودك مضر باشد را به رسمیت میشناسند.
2. كشورهای طرف كنوانسیون اقدامات لازم قانونی، اجرائی، اجتماعی و آموزشی را در جهت تضمین اجرای این ماده به عمل خواهند آورد. در این راستا، و با توجه به مواد مربوطه در سایر اسناد بینالمللی، كشورهای طرف كنوانسیون خصوصاً موارد ذیل را مورد توجه قرار خواهند داد:
الف) تعیین حداقل سن یا حداقل سنین برای انجام كار.
ب) تعیین مقررات مناسب از نظر ساعات و شرایط كار.
ج) تعیین مجازاتها و یا اعمال سایر ضمانتهای اجرای مناسب جهت تضمین اجرای مؤثر این ماده.
كنوانسیون رفع هر گونه تبعیض علیه زنان
مصوب 18 دسامبر 1979 میلادی (مطابق با 28/9/1358 شمسی)
مجمع عمومی سازمان ملل متحد(22)
ماده 11
1. دولتهای عضو باید اقدامات مقتضی را برای رفع تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال انجام دهند و اطمینان دهند كه بر مبنای تساوی مردان و زنان، حقوق یكسان مخصوصاً در موارد زیر برای زنان رعایت میشود:
الف: حق كار(اشتغال) به عنوان یك حق لاینفك حقوق انسانی
ب: حق امكانات شغلی یكسان، از جمله اجرای ضوابط یكسان در مورد انتخاب شغل
ج: حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقای مقام، برخورداری از امنیت شغلی و تمام امتیازات و شرایط خدمتی و حق استفاده از دورههای آموزشی حرفهای و بازآموزی از جمله كارآموزی و شركت در دورههای آموزشی و شركت در دورههای آموزشی پیشرفته و آموزشی مرحلهای.
د: حق دریافت مزد مساوی، استفاده از مزایا و برخورداری از رفتار مساوی در مشاغل و كارهایی كه ارزش یكسان دارند همچنین رفتار مساوی در ارزیابی كیفیت كار.
ه: حق برخورداری از تأمین اجتماعی مخصوصاً در موارد بازنشستگی، بیكاری، بیماری، دوران ناتوانی و پیری و سایر موارد از كارافتادگی. هم چنین حق استفاده از مرخصی استحقاقی (با دریافت حقوق).
و: حق برخورداری از بهداشت و ایمنی شرایط كار از جمله برخورداری از ایمنی و سلامتی برای تولید مثل.
2. به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج، یا بارداری و تضمین حق مسلم آنان برای كار، دولتهای عضو اقدامات مناسب ذیل را معمول خواهند داشت:
الف: ممنوعیت اخراج به خاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و اعمال تبعیض در اخراج به لحاظ وضعیت زناشویی با برقراری ضمانت اجرا برای تخلف از این امر.
ب: دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت حقوق با مزایای اجتماعی مناسب بدون از دست رفتن شغل، سمت یا مزایای اجتماعی.
ج: تشویق و حمایت لازم برای ارائه خدمات اجتماعی به نحوی كه والدین را قادر سازد تا تعهدات خانوادگی را با مسئولیتهای شغلی هماهنگ سازند و در زندگی عمومی شركت جویند، مخصوصاً از طریق تشویق به تأسیس و توسعه تسهیلات مراقبت از كودكان.
د: حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی كه ثابت شده برای آنها زیانآور است.
3. قوانین حمایتی در رابطه با موضوعات مطروحه در این ماده باید متناوباً در پرتو پیشرفتهای علمی و تكنیكی مورد بازنگری قرار گیرند و در صورت ضرورت، اصلاح و نسخ یا تمدید شوند.
جهانی شدن کار
تعریف که از جهانی شدن صورت گرفته است تبدیل امور محلی به امور جهانی. با یک تعریف کلی می توان گفت؛ همسان سازی اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی. نخستین بار زمانیکه انقلاب صنعتی در انگلستان رخ داد و تحول جدیدی را که در جامعه کارگری به وجود آورد این دغدغه ها، ابزاهای کاری ماشنیسم را به کشور های دیگر صادر ساخت که جامعه کارگری واحدی در برابر پیدایش ماشین ها شکل گرفت. با دگرگونی جوامع بشری در انجام کار سبب آن شد تا کارگران در برابر کارفرمایان ایجاد تشکلات اتحادیه های کارگری را برای دریافت حقوق شان شکل دهند. این سروصداها کشورهای اروپایی را در انقلابات پی هم قرارداد و بتدریج جهان درگیر با چالش های جدیدی کارگران شد. نظریات دانشمندان مانند کارل مارکس و هگل ایدئولوژی جدیدی را در ساختار نظام اقتصادی و سیاسی شکل داد که کشورها در برابر این نظریه ها در مقابل جامعه کارگری شان قرار گرفت.
نظام سوسیالیستی شرایط جدیدی را در مقابل جهان قرار داد که از جمله در اتحاد جماهیر شوروی این ایدئولوژی ساختار نظام سیاسی و اقتصادی شوروی را شکل داد که با تجاوز شوروی در افغانستان، دگرگونی در وضعیت جامعه افغانستان نیز خلق کرد که دامنه آن را می خواستند تا آب های گرم هند وسعت ببخشند و شکست شوروی از افغانستان موجب شکست نظام سوسیالیستی جهان شد. کشور های دیگری مانند چین به رهبری مائوتسه نیز نظام سوسیالیستی را حاکم ساختند و کشورهای اروپایی را نیز تحت تاثیر خود قرارداد. به این معنی است که جهان درگیر دو اندیشه اقتصادی سرمایه داری و سوسیالیستی قرار گرفت. در حقیقت دغدغه کار افکار عمومی جهان را به خود جلب کرد و به طرف جهانی شدن گام گذاشت.
پس عوامل متعدد مانند نظام سوسیالیستی، مهاجرت اتباع کشورها ازیک کشور به کشور دیگر" مهاجرت از نخستین پدیده های مربوط به روابط انسان، و محیط است و از آغاز پیدایش تمدن، اثربزرگی در زندگی انسان داشته است. بشر از آغاز در جستجوی زندگی بهتر یا فرار از موقیعتهای نامساعد، د رحال مهاجرت از نقطه ای به نقطه دیگر بوده است. ولی د رجهانی شدنهای اقتصادی قرن بیست و یکم که حرکت آزاد سرمایه، کالا، اطلاعات و نیروی کار را تشویق می کند، اقتصاد بازار آزاد با خشونت زیادی باحرکت آزاد نیروی کار مقابله می کند. مهاجرت بیشتر جنبه اقتصادی دارد.[12]" ، هجوم مردم از اطراف به شهر ها، ابزار های کاری ماشنیسم و در مجموع جهانی شدن اقتصاد نقش اساسی را در جهانی شدن کار بازی کرد. امروز در حوزه بین الملل قوانین کارگری توسط سازمان بین المللی کار تدوین می شود وکارگران جایگاه در حوزه بین الملل پیدا کردند.
- مهدی ذاکریان، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین المللی، تهران، نشر میزان، سال 1388، صفحه 166.[1]
- ناهید، توسلی، فمنیسیم اسلامی، دانشنامه اتحادیه مؤسسات تحصیلات عالی خصوصی افغانستان، شماره نخست، سال 1392.[2]
- نویسنده کتاب.[3]
[4] - http://www.bashgah.net/fa/content/show/32593نویسنده: بویل، اتحادیه کارگری.
- حسن تکریم، تاریخچه اتحادیه کارگری در جهان و ایران. http://ht200.blogfa.com/post-1.aspx- [5]
- رضا، موسی زاده، سازمان های بین المللی،تهران، نشر میزان، سال 1382، صفحه 207.[6]
- آر.جی. فلت هام، راهنمای دیپلماتیک، ترجمه: محمد قنبری،تهران، انتشارات وزارت امورخارجه، سال1374،صص 143-144.[7]
- سید عزت اله، عراقی، حقوق بین المللی كار، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، سال1367، ص 101 و 100.[8]
- منصور، اباذری فومشی، حقوق كار، تهران، اننتشارات بهنامی، سال 1386 ، ص 51..[9]
http://www.yaserziaee.blogfa.com/post - هادی، امین زاده، قواعد بین المللی در خصوصی حقوق بیگانگان. [10]
[11] - http://avapress.com/vdcawon6.49ny015kk4.html.
12- پیروز، مجتهدزاده، جغرافیای سیاسی و سیاست جغرافیای (ویراست دوم)، تهران، سمت مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی، سال1389،صص29-30.
+ نوشته شده در دوشنبه پنجم اسفند ۱۳۹۲ ساعت 9:16 توسط ميرحسين «تلاش»
|
