استخدام عمومی میرحسین تلاش
تعریف: استخدام عمومی عبارت است از انتصاب شخص به خدمت دولت در یکی از ادارات یا مؤسسات دولتی یا جلب و استفاده از شایسته ترین افراد و تشویق آنها به قبول مسؤلیت در اداره استخدامی به نسبت اجرای امورعمومی.
خدمت به دولت : عبارت است از انجام کارها برحسب حکم رسمی اداره دولتی، اعم از اینکه خدمت در اداره دولت باشد یا در مؤسسات ملی به شرط اینکه تأدیه معاش از بودجه دولت یامؤسسه مربوط به دولت صورت گیرد.
کارمند دادئمی
شخصی است که دریکی؛ از ادارت یامؤسسات دولتی به طور دائم مشغول به کار و انجام خط مشی عمومی باشد؛ او رسماً از طرف مقامات صلاحیتدار طبق قوانین و مقررات موضوعه در استخدام است.
کارمند قراردادی
شخصی است که به موجب قرارداد در یکی از ادرات یا مؤسسات دولتی مشغول به انجام خدمت عامه است و رسماً استخدام گردیده است.
مشخصات مستخدم یاکارمند عمومی
گرچه ضمن تعریف مذکور به تشخیص مستخدم عمومی اشاره شد، جهت روشن شدن بهتر موضوع بتفصیل بدان می پردازیم.
1. قبول شدن به خدمت اداره یامؤسسه دولتی:استخدام و اشغال در اداره دولتی یا مؤسسه وابسته به آن شرط کافی برای تشخیص مستخدم دولت نیست، اما شرط لازم است و برای اینکه مستخدم دولت مشخص گردد،باید شخص به موجب حکم قانون یا مقررات اداری رسماً از طرف مقامات صلاحیتدار اداری برای خدمت در دستگاه دولت یا مؤسسه دولتی گماشته شود.
2. اشغال به خدمت دراداره دولتی یا مؤسسه دولتی: منظور اشتغال به خدمت یا وظیفه در وزارتخانه ها یا مؤسسات دولتی است که بدین ترتیب،مقررات آن از جمله وظایف ادارات متذکره قبول گردیده است؛ یعنی انجام دادن خدمات عامه و تأمین رفاه عامه.
3. انجام خدمت درادارت و مؤسسات دولتی:مؤسسه دولتی عبارت است از واحد تشکیلاتی که به موجب قانون یامقررات اداری از طرف مقامات دولت و مدیریت رهبری می شود. بدین ترتیب کارکنان و امور اجرایی مؤسسات خصوصی از استخدام عمومی خارج می شوند.
اصول عام و فن استخدام اداری
هنگام بررسی استخدام،اطلاق براستخدام مبتنی برمعیاری های درست و علمی است که براساس سیستم طبقه بندی مشاغل طرح ریزی شده باشد. منظور از طبقه بندی یا تصنیف
مشاغل این است که مشاغل موجود در یک اداره از نظر دشواری و کیفیت کار و مسؤلیت از یک طرف و اندازه معلومات متصدی و هماهنگی مشخصات وی با شغل مورد نظر از جانب دیگر، با هم مطابقت داشته باشد تا بدین وسیله مفهوم وافق لیاقت وشایستگی درکارو پرنسیب حقوق مساوی دربرابرکار مشاغل تحقق یابد.
دراینجا نظر به اهمیت ونقش ارزنده طبقه بندی در سرعت و صحت کار،تأمین عدالت و اقعی استخدام و پرداخت حقوق مناسب به کارکنان درباره خصوصیات روش علمی طبقه بندی مشاغل که شرط اساسی برای ایجاد اداره سالم محسوب می شود و ازجمله فنون منطقی استخدام است به اجمال صحبت می نمایم.
1.برای تعیین نیازمندیهای شغلی از لحاظ امورمالی مبنای صحیحی به دست داده طریق اعمال رویه های تنظیم و کنترل بودجه را تسهیل می کند.
2.معلومات لازم را در خصوص محتوای مشاغل فراهم نموده،درنتیجه مسائل تشکیلاتی و روشها ی اداری را تجزیه و تحلیل نموده و موارد تداخل وظایف،عدم هماهنگی و نظایر آن را که ممکن است در گردش کارها وجود داشته باشد آشکار می سازد.
علاوه براین دو خصوصیات ،تحلیل و تصنیف وظایف دردستگاههای دولتی واجد این اهمیت است که به کارکنان اطمینان می دهد که بین مصارف و خدمات انجام شده ارتباط منطقی وجود دارد.
به طور کلی در پیاده کردن تحلیل و تصنیف وظایف،اقدامات ذیل رعایت می گردد:
1. شرح شغل: شامل اطلاعات مربوط به وظایف پست،اطلاعات مربوط به مسؤلیتهای پست ونیز معلوماتی درباره مهارتهای لازم برای انجام دادن صحیح مربوط به پست،
2. تنظیم و رشته بندی کلیه صنوف مشاغل،
3. اجرای مداوم تصنیف وتحلیل وظایف،
4. استاندارد کردن شغل.
در تصنیف وطبقه بندی مشاغل به منظور نوآوری اداری،ایجاد اداره سالم وعلمی و تأمین عدالت اجتماعی از طریق یافتن حقوق مساوی دربرابر کارهای مشابه ، سپردن کار به کارکنان واجد شرایط و روشن شدن شرایط احرازبه پست بالاتر با توجه به ارزیابی منطقی، جلب اعتماد کارکنان و حصول رضایت مراجعان،وجود یک طرح تصنیف و طبقه بندی علمی د ر
کلیه مشاغل دولتی ضروری است که براساس تجزیه وتحلیل وظایف، خصوصیات و مشخصات پست و متصدی استوار باشد. این روش نه تنها معیارهای صحیح استخدام، ترفیع، انتقال مانند آن را به دست می دهد، بلکه در طرح پلانهای نیروی انسانی، تشکیلات و در نهایت حصول هدفهای نوآوری و اصلاحات اداری توأم باتوسعه اقتصادی رامیسر می سازد
ونیز براساس توضیح و تشریح وظایف و تعیین رشته های شغلی ، صلاحیت و مسؤلیت کارکنان را روشن و کنترل سیستماتیک را تسهیل می کند. از طریق اعمال روش در طبقه بندی، علاوه برحذف قدمهای زاید کار، ترتیب روشهای درست و منطقی به دست آمده از اعمال مدیریت علمی تحقق می یابد. بناً فشرده از اهداف تصنیف و طبقه بندی مشاغل را
می توان حسب آتی ذکر کرد:
الف) برای پرداخت حقوق مساوی دربرابر کارهای مشابه یک ضابطه منطقی به دست می دهد.
ب) محتوای شغل به صورت عینی و واقعی تعریف شده و نحوه انجام کاربا وظایف پست مقایسه و اندازه گیری می شود.
ج) معلومات لازم د رمورد شغل فراهم شده براساس آن آموزش ضمن خدمت پایه گزاری می گردد.
د) شالوده حسن تفاهم مشترک بین سرپرستان و کارکنان در خصوص حقوق قابل پرداخت برقرار و روابط مثبت و مؤثر کارکنان اداره تسهیل می شود.
ه) چون تصنیف و طبقه بندی براساس تجزیه و تحلیل استوار است ، لذا دشواری،پیچیدگی و مسرلیت شغل مربوط را روشن می سازد.
و) برای تأمین نیازمندیهای کارکنان از لحاظ امور مالی منابع صحیح را به دست می دهد.
رابطه حقوق کارمندان و اداره
رابطه حقوقی بین کارکنان واداره عمومی قراردادی بوده و تمام حقوق طرفین ناشی از قرارداد بین طرفین است،چون هیچ کارمندی را بدون میل و رضایتش نمی توان استخدام
کرد؛ بنا براین لازم است که بین او واداره قرارداد رابدون منعقد شود. اما امروزه ، اکثر دانشمندان حقوق نظریه قراردادی بودن استخدام را رد می کنند،زیرا اگر احوال کارمندان از شروع ماموریت تا پایان خدمت یا انفصال مطالعه گردد؛بوضوح دیده می شود که در یک حالت غیرقراردادی واقع بوده و تمام حقوق و موا جبشان به وسیله قوانین و مقرراتی که از طرف خود دولت وضع گردیده برکارکنان تحمیل می شود.اگر واقعاً رابطه مستخدم ناشی از
قرارداد می بود باید با توجه به قوانین و مقررات زمان انتصاب خود حقوقی مکتسبه و ثابت
ودریافت می کرد ودولت مجبور به اجرای قانون می بودو نمی توانست آن را بدون رضایت آنها تغییر دهد. حال آنکه دولت در برابر کارمندان تعهدی نداشته و هر وقت که منافع عمومی ایجاب می کرد می توانست در شرایط کار و حقوق کارمندان تغییر وارد کند. در بعضی ممالک تصمیمهایی که در باره انتصاب یا حقوق کارمندان گرفته می شود،شکل سری داشته تا زمان ابلاغ بی اطلاع می ماند.
اما،آنهایی که رضایت مستخدم رادر بدو ورود به خدمت و استعفای او را هنگام خروج از آن
دلیل قرارداد می دانند صحیح نیست. درخواست فرد برای استخدام و قبول آن از طرف اداره ناشی از این است که مشاغل عمومی اجباری نیست و استعفا هم نمی تواند دلیل محکمی باشد، زیرا تنها کافی نیست بلکه استعفای او باید مورد قبول مقامات اداری واقع گردد. حال آنکه به محض تسلیم درخواست استعفا نمی تواند ترک خدمت نمایند،بلکه مجبور است تا زمان مقرر به وظیفه خود ادامه دهد، در غیر آن متمرد محسوب می شود.
این اصل به دولت حق می دهد که در صورت ایجاب، قوانین و مقررات استخدام را به طور یکجانبه تغییر دهد، بدون آنکه با مخالفت کارکنان مواجه شود. صلاح عمومی در آن است که عدالت در استخدام ، بی طرفی و عدم تبعیض ، به صورت بهتر تأمین گردد که البته در صورت قرار داد تعمیم چنین امری میسر نیست و بعضی از کارمندان به شکل قرار داد هم استخدام می شوند که آنها را در اصلاح اداری افغانستان، اجیر یا می کنند.
نتایج که از اصل قانونی بودن استخدام حاصل می شود عبارت است از:
1. دولت حق دارد هر وقت که بخواهد قوانین ومقررات استخدامی را تغییر دهد.
مستخدمان حقوق مکتسبه و ثابت نسبت به حفظ مقررات و قوانین مربوط ندارند و نمی توانند هیچ گونه مطالبه خسارات ناشی از وضع چنین مقرراتی را بکنند.
2. قوانین و مقررات استخدامی تا وقتی که تغییر نیافته برای کارکنان و اداره واجب التحمیل است، بنا براین توافق و استدلال آنها برای عدم اجرای آن فاقد اثر حقوق است.
3. قوانین و مقررات مربوط به هردسته از کارکنان د رمورد تمام افراد و ابسته به یک گروه
یا صنف به طور یکسان و یکنواخت و قابل تطبیق است.
وابستگی مستخدمان به دولت
1. مفهوم خدمت عموم با گذشت زمان فرق کرده است. سابق براین در بسیاری از کشورها مشاغل عمومی تا حدودی جزئی از دارایی و ملکیت محسوب می شد و از طریق وراثت به وارثان منتقل می گردید. در زمانهای قدیم این رسم در کشورما هم حکمفرما و بعضی از مشاغل منحصر به خانواده ها بود. گرجه این وضع تا حد زیادی سبب استقلال عمل مستخدمان میم گردید، به سبب مفاسد و معایبی که از آن ناشی می شد آثار نا مطلوبی داشت. امروزه شغل عمومی مجموعی اختیارات و وظایف قانونی است که تحت شرایط معین از سوی دولت وضع گردیده و مستخدم مکلف است برای رفاه عامه از آن کار بگیرد. اینکه گفته می شود استادان دانشگاهها صاحب کرسی هستند یا قضات غیر قابل انتقال وانفصال هستند از لحاظ احترام و تضمنیات است که به این مشاغل قائل شده اند ولی اصطلاحات مذکور به این معنی نیست که مشاغل مذکور جنبه مالی داشته باشد.
2. سابق براین ، د ربعضی از کشورها مشاغل عمومی جنبه سیاسی داشت وجنبه حرفه ای و تخصصی و فنی آن کمتر مورد نظر بود، به همین جهت مستخدمان دولت همواره دستخوش تغییرات و تحولات سیاسی بودند؛چنانکه در بعضی از کشورها تغییر دولتها در وضع مستخدمان تاثیر فراوانی داشت و حزبی که بعد از پیروزی در انتخابات قدرت را به دست می گرفت مشاغل دولتی را مانند غنایمی که د رجنگ به دست آمده باشد بین طرفداران خود تقسیم می کرد که این ترتیب به سیستم تاراج معروف بود.
شرایط استخدام مامور
براساس ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی شخصی به صفت مامور اداره خدمات ملکی
استخدام می شود که واجد شرایط ذیل باشد:
1- تابیعت افغانستان را داشته باشد.
2- سن وی از هجده سال کمتر و از شصت و چهار سال بیشتر نباشد.
3- تصدیق صحی از مراجع ذیصلاح وزارت صحت عامه را داشته باشد.
4- سند فراغت بکلوریا یا بالاتر آنرا از موسسات رسمی تعلیمی داخل یا خارج کشور داشته باشد.
5- به حکم قطعی و نهائی محکمه ذیصلاح ، به جرم جنایت محکوم نگردیده باشد. بروفق فقره چهارم ماده مذکور کارکن قراردادی باداشتن شرایط مندرج اجزای (5،1،2،3) فقره پنجم این ماده در ادارات خدمات ملکی استخدام شده میتواند. تعدیل شده !
براساس فقره پنجم مادده مذکور «شخص به وظیفه ایکه آمر مستقیم ، از اقارب درجه اول وی باشد، مقرر شده نمی تواند. اقارب درجه اول به این منظور عبارت از پدر، مادر، اولاد، زوج ، برادر و خواهر می باشد.
پیرامون معیار استخدام در بست های مختلف خدمات ملکی ضمن ماده هشتم صراحت بعمل آمده است:
فقره یکم: شخصی در بست اول خدمات ملکی( ریاست عمومی) استخدام میشود که علاوه برشرایط مندرج فقره یکم ماده هفتم، واجد معیارهای ذیل نیز باشد:
1- داشتن سند تحصیلی حداقل لیسانس.
2- داشتن تجربه کاری حد اقل چهار سال مرتبط به وظیفه.
3- قابلیت طرح وتعیین خط مشی های اداره مربوطه.
4- توانایی رهبری و کنترل اداره.
5- داشتن اهلیت و شایستگی.
6- داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.
فقره دوم: شخصی در بست دوم خدمات ملکی( ریاست) استخدام میشود که علاوه برشرایط مندرج فقره یکم ماده هفتم این قانون واجد معیارهای ذیل باشد:
1- داشتن سند تحصیلی حد اقل لیسانس.
2- قابلیت ارائه مشوره در طرح خط مشی اداره مربوطه.
3- داشتن تجربه کاری حد اقل سه ساله مرتبط به وظیفه .
4- توانایی رهبری و کنترل اداره.
5- داشتن اهلیت و شایستگی.
6- داشتن حسن شهرت نیک.
فقره سوم: شخصی در بست سوم خدمات ملکی (آمریت) استخدام میشود که علاوه بر شرایط مندرج فقره یکم ماده هفتم واجد معیارهای ذیل باشد:
1- داشتن سند تحصیلی حد اقل فوق بکلوریا.
2- داشتن تجربه کاری حداقل دوسال مرتبط به و ظیفه.
3- قابلیت تطبیق خط مشی ادره مربوطه .
4- داشتن اهلیت و شایستگی.
5- توانایی رهبری وکنترل اداره مربوطه.
6- داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.
فقره چهارم:شخصی در بست چهارم خدمات ملکی( مدیریت عمومی) استخدام میشود که علاوه برشرایط مندرج فقره یکم ماده هفتم این قانون واجد معیارهای ذیل نیز باشد:
1- داشتن تجربه کاری حداقل یک سال مرتبط به وظیفه.
حایز سند دوکتورا و ماستری از این حکم مستثنی می باشد.
2- قابلیت تطبیق خط مشی اداره مربوطه.
3- داشتن اهلیت و شایستگی.
4- داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.
فقره پنجم: شخصی در بست ششم خدمات ملکی( مدیریت) استخدام میشود که دارای شرایط علاوه برمندرج فقره یکم ماده هفتم ،واجد معیارهای ذیل نیز باشد:
1- داشتن اهلیت و شایستگی.
2- داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.
فقره ششم: شخصی در بست ششم (ماموریت) استخدام می شود که دارای شرایط مندرج فقره یکم ماده هفتم این قانون باشد.
فقره هفتم: شخصی در بست هفتم خدمات ملکی استخدام میشود که علاوه برشرایط مندرج فقره چهارم ماده هفتم این قانون واجد معیارهای ذیل نیز باشد:
1- داشتن سند فراغت از مراکز آموزش و فنی و حرفوی یا مهارت و تجربه کاری.
2- توانائی انجام وظایف مطابق فن یا حرفه مربوط.
فقره هشتم: شخصی در بست هشتم خدمات ملکی استخدام میشود که واجد شرایط مندرج فقره چهارم ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی باشد.
پیرامون استخدام مامور جدیدالتقرر ضمن ماده نهم این قانون طبق شرح ذیل صراحت بعمل آمده است:
فقره یکم: شخص حایز سند بکلوریا واجد شرایط این قانون در قدم اول و مافوق بکلوریا در قدم دوم بست ششم، لسانس در قدم اول بست پنچم، ماستر در قدم اول و دوکتورا در قدم دوم بست چهارم ادارات خدمات ملکی مقررشده میتواند.
باید خاطر نشان ساخت که مطابق فقره دوم ماده نهم این قانون« هیچ گونه تبعیض در استخدام مامور و کارکن قراردادی براساس جنسیت ، قومیت ، مذهب و معلولیت جسمانی مجاز نمی باشد.
